III. Otras disposiciones. MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2021-14392)
Resolución de 19 de agosto de 2021, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Alain Afflelou España y franquiciados.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 209
Miércoles 1 de septiembre de 2021
Sec. III. Pág. 106836
2. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel
jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre
con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo
méritos ajenos.
3. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto
de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.
Artículo 34.
a)
Procedimiento de actuación ante supuestos de acoso.
Principios del procedimiento de actuación.
El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser
observados en todo momento:
– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las
personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y
circunstancias personales de quien denuncie.
– Prioridad y tramitación urgente.
– Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso,
dirigida por profesionales especializados.
– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso,
las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso
resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia
falsa, mediando mala fe.
– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o
efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de
denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y
a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que
pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las
mismas condiciones si esa es su voluntad.
b)
Ámbito de aplicación.
El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las
acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c)
Iniciación del procedimiento.
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de
Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso moral, sexual, por
razón de sexo o acto discriminatorio, que podrá realizarse de cualquiera de las
siguientes formas:
1. Directamente por la persona afectada.
2. A través de los representantes de las personas trabajadoras.
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
Instrucción.
La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables
de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el
procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que
se recogen en el procedimiento de actuación.
Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo
contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los
representantes de las personas trabajadoras la situación, manteniéndoles en todo
momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso
cve: BOE-A-2021-14392
Verificable en https://www.boe.es
d)
Núm. 209
Miércoles 1 de septiembre de 2021
Sec. III. Pág. 106836
2. De forma horizontal, cuando se produce entre personas del mismo nivel
jerárquico, buscando normalmente quien acosa entorpecer el trabajo de quien lo sufre
con el fin de deteriorar la imagen profesional de este e incluso atribuirse a sí mismo
méritos ajenos.
3. De forma ascendente, cuando quien acosa es una persona que ocupa un puesto
de inferior nivel jerárquico al de la presunta víctima.
Artículo 34.
a)
Procedimiento de actuación ante supuestos de acoso.
Principios del procedimiento de actuación.
El procedimiento de actuación se regirá por los siguientes principios, que deberán ser
observados en todo momento:
– Garantía de confidencialidad y protección de la intimidad y la dignidad de las
personas implicadas, garantizando en todo caso la preservación de la identidad y
circunstancias personales de quien denuncie.
– Prioridad y tramitación urgente.
– Investigación exhaustiva de los hechos, objetiva e imparcial, y si es preciso,
dirigida por profesionales especializados.
– Garantía de actuación adoptando las medidas necesarias, incluidas, en su caso,
las de carácter disciplinario, contra la persona o personas cuyas conductas de acoso
resulten probadas, así como también con relación a quien formule imputación o denuncia
falsa, mediando mala fe.
– Indemnidad frente a represalias, garantizando que no se producirá trato adverso o
efecto negativo en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de
denuncia o manifestación en cualquier sentido dirigida a impedir la situación de acoso y
a iniciar el presente procedimiento, (sin perjuicio de las medidas disciplinarias que
pudieran arbitrarse en situaciones de denuncia manifiestamente falsas).
– Garantía de que la persona acosada pueda seguir en su puesto de trabajo en las
mismas condiciones si esa es su voluntad.
b)
Ámbito de aplicación.
El presente procedimiento es interno, por tanto, no excluye ni condiciona las
acciones legales que se pudieran ejercer por parte de las personas perjudicadas.
c)
Iniciación del procedimiento.
El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a los Responsables de
Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso moral, sexual, por
razón de sexo o acto discriminatorio, que podrá realizarse de cualquiera de las
siguientes formas:
1. Directamente por la persona afectada.
2. A través de los representantes de las personas trabajadoras.
3. Por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
Instrucción.
La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas responsables
de recursos humanos de la empresa que serán las encargadas de instruir el
procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que
se recogen en el procedimiento de actuación.
Quienes instruyan el caso, salvo que la persona afectada por el acoso manifieste lo
contrario, para lo cual se le preguntará expresamente, pondrán en conocimiento de los
representantes de las personas trabajadoras la situación, manteniéndoles en todo
momento al corriente de sus actuaciones. Mientras no conste el consentimiento expreso
cve: BOE-A-2021-14392
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d)
