I. Disposiciones generales. JEFATURA DEL ESTADO. Trabajo a distancia. (BOE-A-2021-11472)
Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Sábado 10 de julio de 2021
Sec. I. Pág. 82544
de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales,
la Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación
de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en
el trabajo y el propio texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
Como consecuencia de lo anteriormente expuesto, el Gobierno dictó el Real Decretoley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que tras ser convalidado por el
Congreso de los Diputados ha sido tramitado como proyecto de ley.
IV
El objetivo es proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una
norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de
estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen
para empresas y personas trabajadoras, de un lado, y un marco de derechos que
satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible, el principio
de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la
compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos
colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad
de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los
aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de
pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento.
Es necesario, por tanto, llenar el vacío normativo que existe, igualando el tratamiento
jurídico en los aspectos más importantes de esta forma de organización del trabajo,
acudiendo en la medida necesaria a la negociación colectiva, que se considera instrumento
imprescindible para completar la normativa aplicable en cada uno de los sectores
específicos, estableciendo criterios propios.
Esta norma es, además, fruto de la concertación social, de un dilatado proceso de
reflexión y debate compartidos que, tras más de tres meses, ha conseguido culminar en el
Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD), que asegura el justo equilibrio de la regulación del
trabajo a distancia y, que, sin duda, determinará su perdurabilidad en el tiempo, como
sucede con todos aquellos cambios que afectan al ámbito laboral y vienen de la mano
del consenso.
Esta regulación básica, que se entiende necesaria con un alcance general cualquiera
que sea el sector profesional, desarrolla, como ejes de la misma, tres aspectos mínimos,
que ya aparecen recogidos en el citado Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, en el
acervo comunitario –entre otras, directivas sobre condiciones mínimas de seguridad y salud,
sobre tiempo de trabajo y previsibilidad y transparencia en las condiciones de trabajo– o en
el ordenamiento estatutario que es el marco personal y material en el que se desarrolla.
En primer lugar, su definición, que supera el concepto del artículo 13 del Estatuto de
los Trabajadores e introduce los ingredientes necesarios de especificación.
Lo relevante a los efectos de prever una mayor protección es el carácter regular de
esta forma de prestación, garantizándose la necesaria flexibilidad en su uso, que se
acomodará a las distintas circunstancias e intereses concurrentes de empresas y personas
trabajadoras, huyendo de cualquier concepción rígida, pero proporcionando la necesaria
seguridad jurídica, resultando de aplicación a toda forma de trabajo en la que concurran
las condiciones previstas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En segundo lugar, su carácter voluntario para la persona trabajadora y la empresa,
debiendo adoptarse mediante un acuerdo por escrito que deberá recoger todas las
informaciones escritas pertinentes, incluidas las especificidades que derivan del trabajo a
distancia y que permiten garantizar con claridad y transparencia el contenido de sus
elementos esenciales, más allá de que puedan deducirse de la normativa laboral de
carácter general.
De esta manera, esta modalidad de organización o prestación de la actividad laboral
no resulta de los poderes de dirección y organización empresariales, ni de la figura de la
modificación sustancial de condiciones de trabajo –artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores– sino que es una opción voluntaria para ambas partes.
cve: BOE-A-2021-11472
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 164
Sábado 10 de julio de 2021
Sec. I. Pág. 82544
de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales,
la Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación
de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en
el trabajo y el propio texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
Como consecuencia de lo anteriormente expuesto, el Gobierno dictó el Real Decretoley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, que tras ser convalidado por el
Congreso de los Diputados ha sido tramitado como proyecto de ley.
IV
El objetivo es proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una
norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de
estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen
para empresas y personas trabajadoras, de un lado, y un marco de derechos que
satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible, el principio
de igualdad de trato en las condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la
compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos
colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad
de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los
aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de
pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento.
Es necesario, por tanto, llenar el vacío normativo que existe, igualando el tratamiento
jurídico en los aspectos más importantes de esta forma de organización del trabajo,
acudiendo en la medida necesaria a la negociación colectiva, que se considera instrumento
imprescindible para completar la normativa aplicable en cada uno de los sectores
específicos, estableciendo criterios propios.
Esta norma es, además, fruto de la concertación social, de un dilatado proceso de
reflexión y debate compartidos que, tras más de tres meses, ha conseguido culminar en el
Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD), que asegura el justo equilibrio de la regulación del
trabajo a distancia y, que, sin duda, determinará su perdurabilidad en el tiempo, como
sucede con todos aquellos cambios que afectan al ámbito laboral y vienen de la mano
del consenso.
Esta regulación básica, que se entiende necesaria con un alcance general cualquiera
que sea el sector profesional, desarrolla, como ejes de la misma, tres aspectos mínimos,
que ya aparecen recogidos en el citado Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, en el
acervo comunitario –entre otras, directivas sobre condiciones mínimas de seguridad y salud,
sobre tiempo de trabajo y previsibilidad y transparencia en las condiciones de trabajo– o en
el ordenamiento estatutario que es el marco personal y material en el que se desarrolla.
En primer lugar, su definición, que supera el concepto del artículo 13 del Estatuto de
los Trabajadores e introduce los ingredientes necesarios de especificación.
Lo relevante a los efectos de prever una mayor protección es el carácter regular de
esta forma de prestación, garantizándose la necesaria flexibilidad en su uso, que se
acomodará a las distintas circunstancias e intereses concurrentes de empresas y personas
trabajadoras, huyendo de cualquier concepción rígida, pero proporcionando la necesaria
seguridad jurídica, resultando de aplicación a toda forma de trabajo en la que concurran
las condiciones previstas en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.
En segundo lugar, su carácter voluntario para la persona trabajadora y la empresa,
debiendo adoptarse mediante un acuerdo por escrito que deberá recoger todas las
informaciones escritas pertinentes, incluidas las especificidades que derivan del trabajo a
distancia y que permiten garantizar con claridad y transparencia el contenido de sus
elementos esenciales, más allá de que puedan deducirse de la normativa laboral de
carácter general.
De esta manera, esta modalidad de organización o prestación de la actividad laboral
no resulta de los poderes de dirección y organización empresariales, ni de la figura de la
modificación sustancial de condiciones de trabajo –artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores– sino que es una opción voluntaria para ambas partes.
cve: BOE-A-2021-11472
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 164
