BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Viernes 23 de abril de 2021

Sec. TC. Pág. 47558

proclamado reiteradamente el principio de interpretación más favorable a la eficacia de
los derechos fundamentales (por todas, STC 200/2014, de 15 de diciembre, FJ 4). Por
tanto, cuando dicho precepto se refiere a que el despido es nulo siempre que «se
produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador»,
ha de entenderse que dicha violación puede tener lugar en cualquier fase del proceso
que deriva en la definitiva decisión extintiva, porque esa es la exégesis del precepto más
acorde con su efectividad, y, si se acepta el criterio de la resolución impugnada, se
degrada el valor y la importancia de los derechos fundamentales, cuya lesión, de
admitirse esa tesis, podría no llevar aparejada en muchos supuestos la inexcusable
reacción reparadora.
Lo relevante, por tanto, en el caso que nos ocupa, es que el despido se genera a
partir de una patente y grave vulneración de los derechos fundamentales de la recurrente
a la intimidad y al secreto de las comunicaciones, es decir, que se produce con violación
de tales derechos, pues no cabe hacer abstracción del método seguido para respaldar el
despido, escindiéndolo de este como si fueran actos separables, siendo así que
presentan una unidad de acción y de intención para obtener un resultado determinado.
No basta, por ello, con declarar que la prueba es ilegal, como si de un procedimiento
penal se tratara, y se estuviera examinando la cuestión desde la perspectiva de la
presunción de inocencia. Se ha procedido al despido vulnerando dos derechos
fundamentales de la actora y eso no puede tener otra consecuencia que la declaración
de su nulidad.
Así lo estableció la STC 196/2004, de 15 de noviembre, ante un supuesto en el que
se había despedido a una trabajadora a partir de un análisis clínico del que se obtuvieron
datos relativos al consumo de estupefacientes, sin que se le hubiera informado
previamente de la finalidad de aquel. La diferencia con este caso es que en aquel
supuesto no se reconoció en suplicación la vulneración del derecho a la intimidad (que sí
había advertido el juzgado de lo social), que hubo de ser declarada por este tribunal,
mientras que aquí se reconoce paladinamente en vía judicial la vulneración de los
derechos fundamentales pero no se le da (en suplicación) el alcance que merece. Lo que
sí es trasladable a este amparo es, precisamente, el efecto que en aquella sentencia se
dio a la vulneración del derecho fundamental. En su fundamento jurídico 10 se afirma
que «según constante doctrina de este tribunal (entre otras, SSTC 38/1981, de 23 de
noviembre; 114/1989, de 22 de junio; 186/1996, de 25 de noviembre; 1/1998, de 12 de
enero; 57/1999, de 12 de abril; 20/2002, de 28 de enero, o 49/2003, de 17 de marzo), la
reparación de la lesión de un derecho fundamental que hubiese sido causado por el
despido laboral, debe determinar la eliminación absoluta de sus efectos, es decir, la
nulidad del mismo», lo que le llevó a acordar la anulación de la sentencia impugnada y
declarar la firmeza de la sentencia del juzgado de lo social, que sí había declarado la
nulidad del despido en aplicación del art. 18.1 CE.
La sentencia a la que formulo este voto trata de salvar este escollo descalificando la
STC 196/2004 con el argumento de que ninguna de las sentencias en las que se
sustenta la misma se refería a un supuesto de prueba ilícita. Pero, aunque ello fuera así,
no se puede ignorar el hecho de que dicho pronunciamiento sí trataba de un caso de
prueba ilícita, y establecía una clara doctrina sobre el modo de proceder en supuestos
como ese, doctrina que se desatiende, en un claro overruling, sin pasar por el preceptivo
trámite de elevar el recurso al Pleno de este tribunal, como exige nuestra ley reguladora
en su art. 13 para modificar una doctrina previa «cuando una Sala considere necesario
apartarse en cualquier punto de la doctrina constitucional precedente sentada por el
tribunal, la cuestión se someterá a la decisión del Pleno».
3. No puede enervar la anterior calificación del despido como nulo el dato de que se
incluyeran otros hechos en la carta de despido, como si se tratara de un despido
pluricausal. Ante ese razonamiento de la sentencia de la que discrepo, debo recordar
aquí la doctrina establecida por este tribunal sobre los despidos «pluricausales», esto es,
aquellos despidos disciplinarios en los que, frente a los indicios de lesión de un derecho
fundamental, el empresario alcanza a probar que el despido obedece realmente a la

cve: BOE-A-2021-6607
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