T.C. Sección del Tribunal Constitucional. TRIBUNAL CONSTITUCIONAL. Sentencias. (BOE-A-2021-6607)
Sala Primera. Sentencia 61/2021, de 15 de marzo de 2021. Recurso de amparo 6838-2019. Promovido por doña Esperanza de la Calle Gil respecto de la sentencia dictada, en suplicación, por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid en proceso por despido disciplinario. Vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (motivación): resolución judicial que desestima una pretensión indemnizatoria pese a reconocer la vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora cuyo ordenador fue objeto de monitorización. Voto particular.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 97
Viernes 23 de abril de 2021
Sec. TC. Pág. 47559
concurrencia de incumplimientos contractuales del trabajador que justifican la adopción
de la medida extintiva (STC 48/2002, de 25 de febrero, FJ 8). La STC 7/1993, de 18 de
enero, en su FJ 4, resume dicha doctrina, señalando que, cuando se ventila un despido
«pluricausal», en el que confluyen, una causa, fondo o panorama discriminatorio y otros
eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo
pueda considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales «que el
empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable», y
que esta «permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho
fundamental invocado». En tales casos, «el empresario ha de probar, tanto que su
medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un
derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin
que baste el intentarlo».
Pues bien, en este supuesto no tiene cabida dicha doctrina, ya que, como la propia
sentencia impugnada reconoce, el empleador no ha acreditado la concurrencia de
circunstancias suficientes para proceder al despido disciplinario al margen de la que trae
causa de la vulneración de los derechos fundamentales de la actora; esto es, la
sentencia admite, de forma que no deja lugar a dudas, que no existe causa para
despedir disciplinariamente a la recurrente, porque, al margen del motivo respaldado por
la flagrante lesión de los derechos fundamentales de la recurrente a la intimidad y al
secreto de las comunicaciones, el empleador no ha demostrado la existencia de causas
objetivas y razonables suficientes que hubieran permitido despedirla disciplinariamente.
Así lo ha entendido también el Ministerio Fiscal, para el que las otras circunstancias no
son hechos de tanta gravedad como para constituir una infracción laboral susceptible de
ser sancionada con el despido, que únicamente estaría justificado en virtud de los que
son el resultado de la actividad vulneradora de los derechos fundamentales, de manera
que el despido se encuentra en conexión directa con la violación de los derechos, ya
que, al margen de esta, no hay un verdadero motivo de despido.
Por consiguiente, no hay más despido que el producido con vulneración de los
indicados derechos fundamentales, lo que debería haber determinado que este tribunal
estimara también el primer motivo de amparo, al existir una clara vulneración del art. 24.1
CE, en relación con el art. 18.1 y 3 CE, por parte de la sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid, en cuanto no mantuvo que el despido debía considerarse nulo, tal y
como, de manera acertada, entendió el juzgado de lo social.
Y en este sentido emito mi voto particular.
cve: BOE-A-2021-6607
Verificable en https://www.boe.es
Madrid, a quince de marzo de dos mil veintiuno.–María Luisa Balaguer Callejón.–
Firmado y rubricado.
https://www.boe.es
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
D. L.: M-1/1958 - ISSN: 0212-033X
Núm. 97
Viernes 23 de abril de 2021
Sec. TC. Pág. 47559
concurrencia de incumplimientos contractuales del trabajador que justifican la adopción
de la medida extintiva (STC 48/2002, de 25 de febrero, FJ 8). La STC 7/1993, de 18 de
enero, en su FJ 4, resume dicha doctrina, señalando que, cuando se ventila un despido
«pluricausal», en el que confluyen, una causa, fondo o panorama discriminatorio y otros
eventuales motivos concomitantes de justificación, es válido para excluir que el mismo
pueda considerarse discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales «que el
empresario acredite que la causa alegada tiene una justificación objetiva y razonable», y
que esta «permita excluir cualquier propósito discriminatorio o contrario al derecho
fundamental invocado». En tales casos, «el empresario ha de probar, tanto que su
medida es razonable y objetiva, como que no encubre una conducta contraria a un
derecho fundamental, debiendo alcanzar necesariamente dicho resultado probatorio, sin
que baste el intentarlo».
Pues bien, en este supuesto no tiene cabida dicha doctrina, ya que, como la propia
sentencia impugnada reconoce, el empleador no ha acreditado la concurrencia de
circunstancias suficientes para proceder al despido disciplinario al margen de la que trae
causa de la vulneración de los derechos fundamentales de la actora; esto es, la
sentencia admite, de forma que no deja lugar a dudas, que no existe causa para
despedir disciplinariamente a la recurrente, porque, al margen del motivo respaldado por
la flagrante lesión de los derechos fundamentales de la recurrente a la intimidad y al
secreto de las comunicaciones, el empleador no ha demostrado la existencia de causas
objetivas y razonables suficientes que hubieran permitido despedirla disciplinariamente.
Así lo ha entendido también el Ministerio Fiscal, para el que las otras circunstancias no
son hechos de tanta gravedad como para constituir una infracción laboral susceptible de
ser sancionada con el despido, que únicamente estaría justificado en virtud de los que
son el resultado de la actividad vulneradora de los derechos fundamentales, de manera
que el despido se encuentra en conexión directa con la violación de los derechos, ya
que, al margen de esta, no hay un verdadero motivo de despido.
Por consiguiente, no hay más despido que el producido con vulneración de los
indicados derechos fundamentales, lo que debería haber determinado que este tribunal
estimara también el primer motivo de amparo, al existir una clara vulneración del art. 24.1
CE, en relación con el art. 18.1 y 3 CE, por parte de la sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid, en cuanto no mantuvo que el despido debía considerarse nulo, tal y
como, de manera acertada, entendió el juzgado de lo social.
Y en este sentido emito mi voto particular.
cve: BOE-A-2021-6607
Verificable en https://www.boe.es
Madrid, a quince de marzo de dos mil veintiuno.–María Luisa Balaguer Callejón.–
Firmado y rubricado.
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