BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Viernes 23 de abril de 2021

Sec. TC. Pág. 47448

discapacidad, y la determinación de su alcance, precede lógicamente a la consideración
y adopción de las medidas necesarias para cumplir con la obligación de proceder a los
ajustes razonables. Sin embargo, hay que precisar que la obligación de realizar dichos
ajustes no se limita únicamente a aquellos casos en que se soliciten expresa y
formalmente por el afectado; alcanza también a los supuestos en que, aun cuando no se
haya procedido a su petición formal por la persona que sufre discapacidad, quien deba
garantizar su derecho a no ser discriminado tenga conocimiento de dicha discapacidad.
En esta línea, la observación general núm. 6 (2018) sobre la igualdad y la no
discriminación del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de la
Convención de la ONU puntualiza que «la obligación de proporcionar ajustes razonables
no se limita a situaciones en que una persona con discapacidad haya pedido un ajuste o
en que se pueda demostrar que el garante de los derechos en cuestión era consciente
de que esa persona tenía una discapacidad. También se aplica cuando el posible
garante de los derechos debería haberse dado cuenta de que la persona en cuestión
tenía una discapacidad que tal vez obligara a realizar ajustes para que esta pudiera
superar obstáculos al ejercicio de sus derechos» (CRPD/C/GC/6, párrafo 24 in fine; en la
misma dirección, véanse las conclusiones de la abogada general Eleanor Sharpston,
de 19 de octubre de 2017, en el asunto Carlos Enrique Ruiz Conejero, C-270/16,
puntos 39 y 41). En estos últimos casos, ciertamente, el cumplimiento de la obligación de
proceder a ajustes razonables puede verse obstaculizado o impedido por la falta de
datos relevantes facilitados por el empleado o empleada, en cuyo caso, y hasta que no
tenga la información necesaria, tan solo estará en manos del empleador informarle de
este derecho. Sin embargo, tan pronto como se constate la discapacidad, el empleador
deberá cumplir con su obligación de garantizar la igualdad de trato y la no discriminación
de las personas con discapacidad a través de los ajustes razonables que sean
necesarios y factibles.
El cumplimiento de esta obligación responde, además, a una triple exigencia
constitucional cuando quien emplea es la administración pública, dado que por una parte
debe velar por el respeto del derecho fundamental consagrado en el art. 14 CE y, por
otra, sobre la misma recaen directamente los mandatos de los arts. 9.2 y 49 CE.
En el caso particular de las personas con discapacidad mental, por causas psíquicas,
intelectuales o cognitivas, no se puede ignorar que los prejuicios y la discriminación que
han sufrido secularmente quienes la padecen, constituyen importantes barreras a la hora
de informar de esta forma de discapacidad en el lugar de trabajo. Barreras a las que, en
algunos casos, puede sumarse la autopercepción que de la discapacidad pueda tener la
persona afectada. Se trata de formas de discapacidad menos conocidas y comprendidas
que las discapacidades físicas, y que todavía siguen rodeadas de mitos, miedos y
estereotipos que hacen que quienes las padecen sean especialmente vulnerables a la
discriminación. Razón por la que la recomendación sobre la política integrada de salud
mental, competencias y empleo adoptada por el Consejo de la Organización para la
Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE) el 14 de diciembre de 2015, a la que se ha
adherido España, plantea la necesidad de que las autoridades tomen medidas para
hacer frente a esta realidad. Una realidad que puede dificultar el ejercicio del derecho a
que se efectúen ajustes razonables en el empleo, esencial para garantizar la igualdad de
trato y de oportunidades de las personas con discapacidad mental. Por consiguiente, en
estos casos es particularmente importante que el empleador adopte los ajustes
razonables que sean necesarios y adecuados para garantizar su igualdad de trato y no
discriminación tan pronto como tenga conocimiento de tal discapacidad; y, en todo caso,
antes de emprender cualquier acción que pueda ir en menoscabo del empleo y trabajo
de una persona que la sufre, como lo es en todo caso el despido, la jubilación, o la
imposición de medidas disciplinarias.
En todo caso, tan pronto como un trabajador o trabajadora acredite la existencia de
una discapacidad el empleador debe tener en cuenta debidamente los obstáculos
específicos con los que este se enfrenta y cumplir con su obligación de adoptar ajustes
razonables en el puesto de trabajo para garantizar a quien la padece el ejercicio de sus

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