T.C. Sección del Tribunal Constitucional. TRIBUNAL CONSTITUCIONAL. Sentencias. (BOE-A-2021-6597)
Sala Primera. Sentencia 51/2021, de 15 de marzo de 2021. Recurso de amparo 2950-2018. Promovido por don A.M.Z., respecto de la sanción impuesta por la Secretaría de Estado de Justicia y la sentencia de la Sección Tercera de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional que confirmó su legalidad. Vulneración de los derechos a la igualdad y no discriminación por razón de discapacidad, a un proceso con todas las garantías, a la presunción de inocencia y a la legalidad sancionadora (principio de culpabilidad): resoluciones que no toman adecuadamente en consideración la discapacidad aducida ni la petición de ajustes razonables en el puesto de trabajo.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Viernes 23 de abril de 2021
Sec. TC. Pág. 47446
ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (SSTC 17/2007, de 12 de
febrero, FJ 4, y 173/2013, de 10 de octubre, FJ 6, entre otras). Pero, incluso si dicha
intencionalidad discriminatoria no existe, corresponde también al empleador probar que
la vulneración que se le atribuye no represente objetivamente actos contrarios a la
prohibición de discriminación (en este sentido, STC 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 4).
Esta doctrina se aplica a la discriminación por razón de discapacidad, en tanto que el
art. 14 CE proscribe todo acto que tenga tanto el propósito como el efecto de lesionar el
derecho a la igualdad de trato de las personas que la padecen. De manera que
corresponde al empleador, también cuando es una administración, acreditar que sus
decisiones o actos fueron legítimos y carentes del móvil o efecto discriminatorio que se
les imputa.
La STC 31/2014, de 24 de febrero, establece además que «para que se produzca
ese desplazamiento al demandado del onus probandi no basta simplemente con que el
actor tache la medida de discriminatoria, sino que, además, ha de acreditar la existencia
de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de su
alegato (SSTC 136/1996, de 23 de julio, FJ 6, y 48/2002, de 25 de junio, FJ 5)» (FJ 3).
De modo que si quien invoca la aplicación de la regla de la prueba indiciaria desarrolla
una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la
existencia de discriminación, recaerá sobre la parte demandada «la carga de probar la
existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a
todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial
cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por tales indicios
(STC 2/2009, de 12 de enero, FJ 3)»(STC 31/2014, FJ 3).
Esta doctrina es aplicable en el seno de las relaciones de los empleados públicos y la
administración como pone de relieve la STC 31/2014, en la que el tribunal declaró que
opera en supuestos de decisiones discrecionales de una administración como puede ser
el cese en un puesto de libre designación, cuando tales decisiones son contrarias a los
derechos fundamentales (STC 98/2003, de 2 de junio, FJ 2), pues «la correlativa libertad
de cese [que está implícita en la de libre nombramiento] es una libre facultad que, en el
plano de la constitucionalidad, también queda limitada por el respeto a los derechos
fundamentales» (SSTC 17/1996, de 7 de febrero, FJ 4, y 202/1997, de 25 de noviembre,
FJ 6). Doctrina que opera también en el ámbito de cualquier actuación de la
administración ya sea discrecional o reglada, como es el caso de la adopción de
resoluciones disciplinarias o sancionadoras, como es ahora el caso, conforme se
examina en el fundamento jurídico 5.
4. El derecho a no ser discriminado por motivo de discapacidad y los «ajustes
razonables» en el ámbito del empleo, con especial referencia a la discapacidad mental.
La adopción de los «ajustes razonables» en el empleo desempeña un papel
fundamental a la hora de combatir la discriminación por razón de discapacidad prohibida
por el art. 14 CE.
Dichos ajustes se integran en el derecho a la igualdad de trato y a la no
discriminación de las personas con discapacidad allí donde sean necesarios para
garantizar el ejercicio, en igualdad de condiciones, de sus derechos en el ámbito laboral
[en este sentido se manifiesta la Observación general núm. 6 (2018) sobre la igualdad y
la no discriminación del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
(CRPD/C/GC/6)]. Son esenciales, asimismo, para dar cumplimiento a los mandatos que
los arts. 9.2 y 49 CE imponen a todos los poderes públicos.
El empleo es, de hecho, una de las esferas en las que la discriminación por motivos
de discapacidad ha sido «tan preeminente como persistente» (Observación general núm.
5 sobre las personas con discapacidad del Comité de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales de Naciones Unidas, 1994, párrafo 20). La relevancia de los ajustes
razonables como herramienta para garantizar a las personas con discapacidad el goce o
ejercicio de sus derechos en igualdad de condiciones ha sido subrayada por la
Convención de la ONU, que incluye en su art. 2 como forma de discriminación por
cve: BOE-A-2021-6597
Verificable en https://www.boe.es
Núm. 97
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Sec. TC. Pág. 47446
ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (SSTC 17/2007, de 12 de
febrero, FJ 4, y 173/2013, de 10 de octubre, FJ 6, entre otras). Pero, incluso si dicha
intencionalidad discriminatoria no existe, corresponde también al empleador probar que
la vulneración que se le atribuye no represente objetivamente actos contrarios a la
prohibición de discriminación (en este sentido, STC 233/2007, de 5 de noviembre, FJ 4).
Esta doctrina se aplica a la discriminación por razón de discapacidad, en tanto que el
art. 14 CE proscribe todo acto que tenga tanto el propósito como el efecto de lesionar el
derecho a la igualdad de trato de las personas que la padecen. De manera que
corresponde al empleador, también cuando es una administración, acreditar que sus
decisiones o actos fueron legítimos y carentes del móvil o efecto discriminatorio que se
les imputa.
La STC 31/2014, de 24 de febrero, establece además que «para que se produzca
ese desplazamiento al demandado del onus probandi no basta simplemente con que el
actor tache la medida de discriminatoria, sino que, además, ha de acreditar la existencia
de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de su
alegato (SSTC 136/1996, de 23 de julio, FJ 6, y 48/2002, de 25 de junio, FJ 5)» (FJ 3).
De modo que si quien invoca la aplicación de la regla de la prueba indiciaria desarrolla
una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la
existencia de discriminación, recaerá sobre la parte demandada «la carga de probar la
existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a
todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial
cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por tales indicios
(STC 2/2009, de 12 de enero, FJ 3)»(STC 31/2014, FJ 3).
Esta doctrina es aplicable en el seno de las relaciones de los empleados públicos y la
administración como pone de relieve la STC 31/2014, en la que el tribunal declaró que
opera en supuestos de decisiones discrecionales de una administración como puede ser
el cese en un puesto de libre designación, cuando tales decisiones son contrarias a los
derechos fundamentales (STC 98/2003, de 2 de junio, FJ 2), pues «la correlativa libertad
de cese [que está implícita en la de libre nombramiento] es una libre facultad que, en el
plano de la constitucionalidad, también queda limitada por el respeto a los derechos
fundamentales» (SSTC 17/1996, de 7 de febrero, FJ 4, y 202/1997, de 25 de noviembre,
FJ 6). Doctrina que opera también en el ámbito de cualquier actuación de la
administración ya sea discrecional o reglada, como es el caso de la adopción de
resoluciones disciplinarias o sancionadoras, como es ahora el caso, conforme se
examina en el fundamento jurídico 5.
4. El derecho a no ser discriminado por motivo de discapacidad y los «ajustes
razonables» en el ámbito del empleo, con especial referencia a la discapacidad mental.
La adopción de los «ajustes razonables» en el empleo desempeña un papel
fundamental a la hora de combatir la discriminación por razón de discapacidad prohibida
por el art. 14 CE.
Dichos ajustes se integran en el derecho a la igualdad de trato y a la no
discriminación de las personas con discapacidad allí donde sean necesarios para
garantizar el ejercicio, en igualdad de condiciones, de sus derechos en el ámbito laboral
[en este sentido se manifiesta la Observación general núm. 6 (2018) sobre la igualdad y
la no discriminación del Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad
(CRPD/C/GC/6)]. Son esenciales, asimismo, para dar cumplimiento a los mandatos que
los arts. 9.2 y 49 CE imponen a todos los poderes públicos.
El empleo es, de hecho, una de las esferas en las que la discriminación por motivos
de discapacidad ha sido «tan preeminente como persistente» (Observación general núm.
5 sobre las personas con discapacidad del Comité de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales de Naciones Unidas, 1994, párrafo 20). La relevancia de los ajustes
razonables como herramienta para garantizar a las personas con discapacidad el goce o
ejercicio de sus derechos en igualdad de condiciones ha sido subrayada por la
Convención de la ONU, que incluye en su art. 2 como forma de discriminación por
cve: BOE-A-2021-6597
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