BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 87

Lunes 12 de abril de 2021

Sec. III. Pág. 40771

Iniciado el procedimiento, o durante la tramitación del mismo, la Comisión Instructora,
a propia iniciativa o a solicitud de parte, y siempre que la organización del trabajo lo
permita, propondrá a la Dirección de Recursos Humanos el cambio de buque para
garantizar los derechos, tanto del trabajador/a solicitante como del presunto/a
acosador/a, así como para garantizar la confidencialidad de la investigación y de cuanta
información se contenga en el Expediente.
La Comisión Informativa decidirá, a través del Instructor, la práctica de cuantas
diligencias, pruebas y actuaciones estime convenientes para el esclarecimiento de los
hechos imputados y completar el Expediente Informativo, dando audiencia a todas las
partes, testigos y otras personas que considere la Comisión que deban aportar
información, inclusive, en su caso, los representantes legales de los trabajadores del
centro, debiendo ser advertidos todos ellos sobre el deber de guardar confidencialidad y
sigilo sobre su intervención en la Comisión y de cuanta información tuvieran
conocimiento por su comparecencia ante la misma.
El Expediente Informativo finalizará con la elaboración de un Informe de
Conclusiones, con la colaboración del Asesor, que se remitirá a la Dirección de Recursos
Humanos.
A la vista del citado Informe de Conclusiones y de las actuaciones realizadas en el
Expediente Informativo, la Dirección de RRHH será la única competente para tomar las
acciones de tipo preventivo, organizativo o disciplinario que considere necesarias, si
proceden, dentro del marco de la relación laboral fijada por el Contrato de Trabajo, el
Convenio Colectivo y en el Estatuto de los Trabajadores. Cuando se constate la
existencia de Acoso Moral, Acoso Sexual o Acoso por razón de Sexo, la Dirección de la
Empresa adoptará cuantas medidas correctoras estime oportunas, incluso la aplicación
del Régimen Disciplinario previsto en el Convenio Colectivo. Dichas medidas correctoras
deben ser adoptadas con atención al criterio de gradualidad y proporcionalidad respecto
a la gravedad de las conductas apreciadas.
Las posibles acciones de tipo preventivo, organizativo o disciplinario adoptadas se
pondrán en conocimiento del solicitante, de la persona contra la que se dirigió la solicitud
y de la Comisión Instructora.
Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su
verificación, se archivará el expediente dando por finalizado el proceso. No obstante, el
archivo, en función de las comprobaciones realizadas en el expediente, se determinará
la conveniencia y viabilidad, cuando la organización del trabajo lo permita, de efectuar un
cambio provisional de buque del solicitante o cualquier otra medida que resultare
procedente en función de los hechos comprobados y evaluados por la Comisión
Instructora y la Dirección de Recursos Humanos.
5.3

Denuncia falsa:

a) que carezca de justificación y fundamento y
b) que su presentación se haya producido con mala fe por parte de la persona
denunciante o con el único fin de dañar a la persona denunciada (acoso inverso) en los
mismos términos descritos en las definiciones anteriores.
c) Estas situaciones podrán ser objeto de sanción laboral en los términos previstos
en el régimen disciplinario aplicable.
6.
6.1

Disposiciones varias.
Protección de las víctimas.

La Dirección de la empresa, si estima que ha quedado suficientemente demostrada
la existencia de una situación de Acoso, en todos los casos deberá tomar las medidas

cve: BOE-A-2021-5754
Verificable en https://www.boe.es

Se considerará denuncia falsa aquella denuncia en la que, tras la instrucción del
procedimiento, resulte que concurren simultáneamente los siguientes dos requisitos: