Ayuntamiento de Almendralejo

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destinado a la planificación de recursos humanos y a los planes de ordenación, refunden en 3 apartados la necesidad de
contar con la estructura orgánica, que servirá de base a la planificación de los recursos humanos, así como la posibilidad de
llevar a cabo planes de ordenación para reordenar y distribuir adecuadamente los recursos humanos.
II
Las restricciones que han venido imponiendo las sucesivas Leyes de Presupuestos Generales del Estado, a través de las
limitaciones de la tasa de reposición de efectivos, han contribuido a obtener unas plantillas orgánicas con ciertas
irregularidades al contar plazas dotadas pero sin cubrir, comportando acudir al recurso de la interinidad. A lo anterior hay
que sumar que, en los ayuntamientos, se vienen asumiendo servicios por delegación de otras administraciones o que, aún
siendo de competencia propia, se mantienen con financiación externa a través de la ejecución convenios, programas,
transferencias o subvenciones que se vienen prestando con personal temporal que, con la reiteración en el tiempo,
convierten esas relaciones de duración determinada en puestos estructurales, lo que comporta la necesidad de crear las
correspondientes plazas de plantilla y la modificación de la relación de puestos de trabajo.
Todo lo anterior genera problemas graves en cualquier organización, como son una alta tasa de temporalidad, la
incapacidad para procurar un relevo generacional que permita la transmisión de conocimientos así como la imposibilidad de
retener talento ante la demanda que está generado las administraciones públicas, provocando una considerable merma en
la calidad en la prestación de los servicios.
Esta situación se ha paliado en parte con la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la
temporalidad en el empleo público, que persigue que la tasa de temporalidad en el empleo público no supere el 8% de las
plazas de naturaleza estructural en cada uno de sus ámbitos, que en este Ayuntamiento se ha traducido en la creación de
más de 13 plazas destinadas a la estabilización de empleo temporal.
Ello resulta además de lo dispuesto por la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al acuerdo
marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el contrato de duración determinada, que destaca en su preámbulo la
preeminencia de la contratación indefinida como «forma más común de relación laboral» mejorando la calidad del trabajo
de duración determinada y evitando los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de
duración determinada. Para ello la cláusula 4.ª del acuerdo marco establece la equiparación de las condiciones de trabajo
entre personal temporal y fijo con base en el principio de no discriminación, salvo existencia de causas objetivas que
justifiquen una diferencia en el régimen jurídico de ambas clases de personal y la cláusula 5.ª del acuerdo marco prevé la
adopción de medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de contratos o relaciones laborales temporales.
En este sentido el "acuerdo marco para una administración del siglo XXI" insta a las administraciones públicas a dar
respuesta a las necesidades de la sociedad actual, partiendo del reconocimiento y la profesionalidad a su personal, para lo
que deberán disponer un conjunto de personas adecuadamente dimensionado, cualificado, motivado, profesionalizado y
comprometido con la vocación de servicio público, que presten esos servicios conforme al actual estándar de rendición de
cuentas y con capacidad para dar soluciones rápidas y respuestas a los nuevos desafíos. Para ello dispone contribuir a la
recuperación de empleo público perdido, el rejuvenecimiento de las plantillas, así como atender demandas de urgencia en
plantillas deficitarias, fomentando la creación de empleo neto en el ámbito de las administraciones públicas, teniendo en
cuenta factores como la edad y proyección de jubilación de la plantilla o la puesta en marcha de nuevos servicios o
ampliación de los existentes.
El apartado 2.4 del artículo 20 de la Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del año 2023, faculta a
cada administración a autorizar, con carácter extraordinario, una tasa específica adicional para dar cumplimiento al objetivo
previsto en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo
público.
III
Los empleados públicos tienen derecho a la promoción profesional a través de la carrera profesional, que se define como el
conjunto sistematizado de oportunidades de ascenso, mejora, movilidad y expectativas de progreso profesional reguladas
conforme a los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. Además, la carrera profesional se constituye como un
instrumento de gestión de personas en las administraciones públicas orientado a garantizar un desempeño eficaz, eficiente
y productivo en los distintos puestos de trabajo.
En este sentido, los planes de ordenación de recursos humanos podrán contener medidas relacionadas con la selección de
personal como la convocatoria de procesos selectivo de promoción interna con carácter general o limitados a un
determinado cuerpo, escala, agrupación profesional funcionarial o ámbito funcional.
Por su parte el artículo 17 del vigente acuerdo regulador de las condiciones de trabajo de los empleados públicos de este
Ayuntamiento, relativo a la promoción interna determina que la promoción interna contribuye a elevar la calificación
profesional y motivación e incentivación del personal funcionario de carrera y laboral fijo, además de adaptar los cambios
organizativos de los servicios, primando con ello el correcto dimensionamiento del volumen de efectivos, la racionalización
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