BOJA

Boletín Oficial de la Junta de Andalucía
Número 86 - Lunes, 6 de mayo de 2024

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Convenio y durante su vigencia, pueden suscitarse y singularmente, respecto a aquellas
en las que el articulado le hace una remisión expresa.
Las discrepancias que se generen en el seno de la Comisión para la interpretación
y aplicación del presente Convenio se someterán para su decisión ante la Autoridad
Laboral o el órgano que pueda crearse a tal efecto, durante la vigencia del Convenio, que
dictará un Laudo de Arbitraje de obligado cumplimiento para las partes.
La resolución que se dicte en su caso deberá ser incorporada y aplicada por parte
de la Comisión Paritaria durante la vigencia del Convenio, para lo cual se reunirá dicha
Comisión en el plazo máximo de 10 días desde la notificación del Laudo, aplicando lo allí
dispuesto en el plazo improrrogable de 15 días a contar desde dicha reunión.
Asimismo, se fijará una reunión trimestral con carácter obligatorio, y en todo caso,
siempre que sea necesario.
Artículo 50.º Jubilación parcial.
Durante la vigencia del Real Decreto-ley 20/2018, de 7 de diciembre, los trabajadores/as
afectados que puedan tener opción a una jubilación anticipada con contrato de relevo, se
podrán acoger con carácter voluntario enviando solicitud a la empresa con al menos un
mes de antelación, requiriendo que se cumplan todos los requisitos, así como el acuerdo
entre empresa y trabajador/a.
ANEXO I
PROTOCOLO EN CASO DE ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
Los principios en los que el protocolo de actuación se basa son la eficacia y efectividad
de los procedimientos, así como la celeridad y la confidencialidad de los trámites.

b) Procedimiento formal. En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso
directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento
informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.
El procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará
el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona interesada
que sea objeto de acoso sexual.
La persona a la que irá dirigida el escrito será, a elección de la persona interesada, la
persona responsable del departamento de personal, o a una persona de la dirección de
la empresa. Asimismo, si así lo decidiera el trabajador o trabajadora, una copia del mismo
será trasladada a la representación unitaria y sindical en la empresa.
Depósito Legal: SE-410/1979. ISSN: 2253-802X

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a) Procedimiento informal. En atención a que en la mayoría de los casos lo que se
pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como
trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en
virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra
el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o
incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma.
Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo
decide y, a su elección, por un o una representante de las personas trabajadoras en
la empresa, tanto del órgano unitario como, en su caso, del sindical, por el/la superior
inmediato, o por un o una responsable del departamento de personal de la empresa.
El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso
laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral,
creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.