BOCM

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

Pág. 60

SÁBADO 29 DE MARZO DE 2025

B.O.C.M. Núm. 75

Quién considere que ha sido objeto de acoso, o plantee una denuncia en materia de acoso, y quién
preste asistencia en cualquier proceso de investigación, sea facilitando información o interviniendo
como testigo, no será objeto de intimidación, persecución o represalias, siendo todas las actuaciones
en este sentido susceptibles de sanción disciplinaria. Lo anteriormente indicado se entiende sin
perjuicio de las actuaciones que procedan en el caso de que, del desarrollo de la investigación
efectuada, se desprenda la existencia de algún incumplimiento laboral grave y culpable o actuación
de mala fe de cualquier persona.
4.2 Desarrollo del Expediente
El Instructor, una vez constituida y a la vista de la solicitud de intervención, como primera actuación
recabará del propio solicitante, de forma personal y directa, la información que considere necesaria,
incluyendo el relato concreto de los actos, hechos o incidentes, y la identificación de las personas
que supuestamente hayan llevado a cabo las conductas indeseadas y de los posibles testigos de
las mismas u otros posibles afectados.
Iniciado el procedimiento, o durante la tramitación del mismo, el Instructor, a propia iniciativa o a
solicitud de parte, propondrá al Departamento de RRHH el cambio de puesto o la adopción de otras
medidas que considere pertinentes para garantizar los derechos, tanto del solicitante como del
denunciado/a, y para garantizar la confidencialidad de la investigación y de cuanta información se
contenga en el Expediente.
Este proceso finalizará con la elaboración de un informe de conclusiones en el que se contendrá un
resumen de los hechos apreciados, la valoración final de la Comisión, y los comentarios u opinión
de los asesores que hayan colaborado, debiéndose reflejar en el mismo, en caso de discrepancia
con las aportaciones de los asesores, las razones de la misma y los criterios de valoración aplicados.
Este informe se remitirá al Departamento de RRHH para la toma de la decisión final, la cual se
pondrá en conocimiento del solicitante y de la persona contra la que se dirigió la denuncia.
Cuando se constate la existencia de acoso, por la Dirección de la Empresa se adoptarán cuantas
medidas correctoras estime oportunas, incluyéndose en su caso la movilidad funcional y/o la
imposición de sanciones disciplinarias.
Cuando no se constate la existencia de situaciones de acoso, o no sea posible su verificación, se
archivará el expediente dando por finalizado el proceso. No obstante, el archivo, en función de las
comprobaciones realizadas en el expediente, se determinará la conveniencia y viabilidad de efectuar
un cambio provisional de puesto del solicitante o cualquier otra medida que resultare procedente en
función de los hechos comprobados y evaluados.

5. Disposiciones finales
Las partes firmantes se comprometen a difundir el presente Protocolo, para conocimiento de todos
los trabajadores y de sus representantes.

*******

Este Protocolo es un instrumento interno para resolver aquellas situaciones que pudieran producirse
en el seno de la empresa, dentro de un marco de confidencialidad y respeto a la dignidad de las
personas, pero no es limitativo de la libertad de ejercicio del derecho de acceso a cualquier
procedimiento legalmente establecido u organismo competente.

BOCM-20250329-2

(03/3.926/25)

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D. L.: M. 19.462-1983

ISSN 1989-4791