B.O.C.M. Núm. 8

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
VIERNES 10 DE ENERO DE 2025

partir del convencimiento de que con ello se generan sinergias altamente beneficiosas para
todas las partes y se contribuye decididamente a la coordinación entre los diferentes niveles administrativos.
No obstante, junto a estos principios nucleares de la política formativa que son fácilmente identificables en el presente plan, éste también responde a la voluntad, más arriba
apuntada, de impulsar un modelo basado no sólo en unos criterios orientadores estables e
informadores de toda aquélla, sino también en la innovación permanente, si bien de acuerdo con criterios de prudencia que garanticen la solidez de los cambios.
En este sentido, a través del mismo se consolida una iniciativa iniciada en el plan precedente como una experiencia piloto, pero que está llamada a constituirse, en el medio plazo, en el eje estructural fundamental de toda la estrategia de aprendizaje. Con ello se está
aludiendo a la implantación de un modelo de formación por competencias, en el que confluyen tanto el objetivo de mejorar los servicios públicos mediante una formación orientada a los conocimientos y capacitaciones propios de cada tipo de puesto de trabajo o área de
actividad, como el de contribuir a la carrera profesional de los empleados públicos.
Este modelo descansa en una doble base: por un lado, en la identificación sistemática
de las competencias y habilidades profesionales, sociales y personales necesarias para el
desempeño excelente de los diferentes puestos de trabajo o para el ejercicio de las funciones asignadas a las distintas categorías profesionales o ámbitos de actividad; y, por otro,
partiendo de estos mapas de competencias o marcos competenciales previamente delimitados en sus aspectos esenciales, en el diseño de itinerarios formativos que ofrezcan a sus destinatarios la posibilidad de completar una formación integral que les habilite especialmente para ejercitar su labor en esos puestos de trabajo, categorías o sectores de actividad.
Se trata de una iniciativa de amplio calado, con grandes posibilidades transformadoras
en otros componentes de la política de recursos humanos, como puede ser la provisión de
puestos o la definición de planes de carrera, y que, por su alcance y transcendencia, está llamada a implementarse de manera progresiva; en todo caso, este plan da un importante salto
cualitativo en comparación con la experiencia piloto incluida en su antecesor, por cuanto en
él se incorporan ya diez mapas competenciales e itinerarios formativos, preferentemente
orientados hacia los colectivos con un mayor número potencial de destinatarios.
También el presente plan profundiza en otra iniciativa que, en el plano metodológico,
se comenzó a implantar en el año 2024, como es la incorporación de acciones formativas
en formato de realidad aumentada y de realidad virtual.
De este modo, además de mantener los cursos en dicha modalidad ya incluidos en el
anterior plan, se ha añadido prácticamente una decena adicional de cursos sustentados en
simuladores basados en la realidad virtual, en especial en el ámbito de la prevención de riesgos laborales, que es uno de los sectores más proclives a diseñar las prácticas formativas
mediante modelos de simulación de situaciones reales.
Otra tercera novedad destacada se vincula con la conceptualización a la que ya se ha
hecho referencia del esfuerzo formativo como un continuo temporal, lo que aconseja definir ciclos formativos que se vean lo menos afectados posible por la transición administrativa de un plan anual a otro plan.
Para tal fin, por primera vez se contempla la posibilidad de que durante el primer trimestre se puedan impartir cursos incluidos en el plan de formación del año precedente que
no se celebraron en dicho ejercicio, con lo que en ese lapso temporal se pueden compaginar las gestiones orientadas a la puesta en marcha efectiva del nuevo plan con la realización
sin solución de continuidad de acciones formativas ya programadas.
Esta innovación opera en la misma línea en la que se inserta el esfuerzo, presente en
todos los últimos años, de aprobar el plan de formación del año entrante antes de su inicio,
lo cual viene facilitando una mejor programación y distribución de los cursos en el calendario anual y una más sencilla adaptación del plan a las exigencias temporales y cíclicas de
la actividad de la Administración y a los requerimientos inherentes a la gestión de la política formativa.
Para acabar, resulta aconsejable completar las consideraciones anteriores con otras dos
observaciones.
En primer lugar, es importante destacar que, si bien el plan de formación se configura
como el eje central de la política formativa, ésta no se agota con el mismo, sino que junto a
él existen otras iniciativas muy interesantes, si bien, obviamente, de menor alcance.
A este respecto, a lo largo del año 2025 y en los sucesivos años está previsto ampliar
este tipo de actuaciones adicionales con dos iniciativas nuevas, como son la puesta en marcha de comunidades virtuales de aprendizaje organizadas por áreas temáticas y de existencia permanente, que sirvan de cauce para la adquisición social y colaborativa de conoci-

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