BOCM
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BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 10 DE JUNIO DE 2023

B.O.C.M. Núm. 137

1. Definición.- El artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define el
acoso sexual como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo y el acoso
por razón de sexo como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
2. Protocolo de actuación de las empresas en los casos de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Los principios en los que el protocolo de actuación se basa son la eficacia y efectividad de los procedimientos, así como la
celeridad y la confidencialidad de los trámites.
Cada empresa nombrará un agente de igualdad que podrá ser el delegado o delegada de personal o una persona elegida por
acuerdo mayoritario de la plantilla. Dicho agente de igualdad podrá negociar medidas en cada empresa, como campañas
informativas o acciones de formación y a su vez será la persona encargada de llevar a cabo el procedimiento informal y formal.
a)

Procedimiento informal.- En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta
indeseada cese, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada
explique al agente de igualdad que la persona denunciada muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es
bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma.
El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo
que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

a)

Procedimiento formal.- En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por
haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal.

1. El procedimiento formal se iniciará con la presentación de una denuncia, que podrá ser realizada por la persona afectada o por
cualquier testigo, en el que figurará la identificación de la víctima y denunciante y la identificación del responsable o responsables
de los mismos, así como de los posibles testigos, el listado de incidentes, lo más detallado posible. La persona a la que irá dirigida
el escrito será al agente de igualdad de la empresa y al representante legal o sindical de la plantilla.
2. La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los
hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, incluidas las representaciones unitaria y, en su caso, sindical si no
se opusiera la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los
hechos acaecidos.
Todas las personas que sean citadas por el agente de igualdad deberán colaborar para el esclarecimiento de los hechos.
3. Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a los implicados, si éstos así lo desean, el cambio en el puesto de
trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.
4. La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su caso los representantes unitarios o sindicales del
personal, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y
honorabilidad de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la
persona objeto de la misma.
5. La fase de de investigación concluirá con un informe en el plazo de 10 días laborales desde el inicio del procedimiento. Si hay
constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo se comunicará a la Dirección de la empresa ya que es
constitutiva de falta muy grave.
Cuando la constatación de los hechos no sea posible, y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se
represaliará al denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial atención la situación para asegurarse que el acoso no
se produce. Asimismo, y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del trabajo que impida el contacto continuo
de los afectados.

BOCM-20230610-1

No obstante, si la conducta de acoso sexual o acoso por razón de sexo supone o implica por su evidencia, notoriedad o gravedad,
un ataque directo o inmediato a la dignidad se podrá acudir al procedimiento que corresponda a las conductas tipificadas en el
artículo 184 del Código Penal.