BOCM

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

Pág. 72

MARTES 25 DE ABRIL DE 2023

B.O.C.M. Núm. 97

la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como
máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda
con fines de adopción cumpla los veintitrés años. En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de
adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de
cuidado directo, continuo y permanente.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de
los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores/as de la misma empresa
generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo
por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la
reducción de la jornada, previstos en los apartados anteriores, corresponderá a la persona trabajadora,
debiendo esta fijar dicha concreción horaria dentro del horario y sistema de turnos que viniera realizando, por lo que, de desarrollar un turno rotativo, el trabajador/a deberá concretar su horario reducido
en cada uno de los turnos que tenga asignados.
Así mismo, la persona trabajadora deberá preavisar a la empresa con quince días de antelación precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.
Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctima de violencia de género, de
violencias sexuales o de terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a
la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del
salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación
del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo
si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de
servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.
-

Protección a la maternidad:

Con arreglo a lo prevenido en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención
de Riesgos Laborales, la evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de dicha Ley, deberá
comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que
puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la
seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, la empresa adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través
de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de
tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la
trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la
Seguridad Social o de las mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Seguridad
Social que asista facultativamente a la trabajadora, esta deberá desempeñar un puesto de trabajo o
función diferente y compatible con su estado. La empresa deberá determinar, previa consulta con los
representantes de los trabajadores/as, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos
efectos.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese
puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada, a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones
de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a
la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo
45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
puesto compatible con su estado.

BOCM-20230425-15

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se
apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado
de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.