BOCM
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BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
LUNES 17 DE ABRIL DE 2023

B.O.C.M. Núm. 90

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Iniciación del procedimiento. El procedimiento se iniciará por la puesta en conocimiento a
los responsables de Recursos Humanos del centro de trabajo, de la situación de acoso
moral, sexual, por razón de sexo o acto discriminatorio, que podrá realizarse de cualquiera
de las siguientes formas: 1. Directamente por la persona afectada. 2. A través de los
representantes de las personas trabajadoras. 3. Por cualquier persona que tenga
conocimiento de la situación.

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Instrucción. La instrucción del expediente correrá siempre a cargo de las personas
responsables de Recursos Humanos de la empresa, que serán las encargadas de instruir
el procedimiento y vigilar que durante el mismo se respeten los principios informadores que
se recogen en el procedimiento de actuación. Los representantes de las personas
trabajadoras, a través de uno de sus integrantes, participará en la instrucción del
expediente, salvo que la persona afectada manifieste lo contrario y para lo cual se le
preguntará expresamente si renuncia a dicha participación. Mientras no conste el
consentimiento expreso de la presunta víctima no se podrá poner la situación en
conocimiento de los representantes de las personas trabajadoras a efectos de su
participación en la instrucción del expediente.

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Procedimiento Previo. Con la puesta en conocimiento de la situación de acoso, se iniciará
de forma automática un procedimiento previo, salvo que la gravedad de los hechos
recomiende lo contrario, cuyo objetivo es resolver el problema de forma inmediata ya que,
en ocasiones, el mero hecho de manifestar a la persona que presuntamente acosa a otra
las consecuencias ofensivas o intimidatorias que genera su comportamiento, puede ser
suficiente para que se solucione el problema. En esta fase del procedimiento, la persona
que instruya el expediente se entrevistará con las partes con la finalidad de esclarecer los
hechos y alcanzar una solución aceptada por ambas. El procedimiento previo es
recomendable, pero en cualquier caso facultativo para la presunta víctima. Una vez iniciado,
y en el caso de que el mismo no finalice en un plazo de diez días desde su inicio habiendo
resuelto el problema de acoso, o, se constate que no es posible alcanzar una solución
durante dicho plazo, dará lugar necesariamente a la apertura del procedimiento formal.

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Procedimiento formal. El procedimiento formal se iniciará con la apertura, por la parte
instructora, de un expediente informativo. Para la elaboración del mismo, en la instrucción
se podrán practicar cuantas diligencias se consideren necesarias para el esclarecimiento
de los hechos denunciados, manteniéndose la formalidad de dar trámite de audiencia a las
partes implicadas, así como a la representación legal de los trabajadores/as, si la presunta
víctima no ha renunciado a su intervención en el procedimiento. En el más breve plazo
posible, sin superar nunca un máximo de 20 días, se deberá redactar un informe que
contenga la descripción de los hechos denunciados, las circunstancias concurrentes, la
intensidad de los mismos, la reiteración en la conducta y el grado de afectación sobre las
obligaciones laborales y el entorno laboral de la presunta víctima. En todo caso deberá
recoger la convicción o no de la parte instructora de haberse cometido los hechos
denunciados, explicitando los hechos que han quedado objetivamente acreditados en base
a las diligencias practicadas. Los plazos de prescripción y caducidad en materia
sancionadora se iniciarán una vez finalizado el procedimiento formal al que se refieren los
apartados e) y f).

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Medidas Cautelares. Durante la tramitación del expediente a propuesta de la parte
instructora, la Dirección de la Empresa podrá tomar las medidas cautelares necesarias
conducentes al cese inmediato de la situación de acoso

BOCM-20230417-38

Las personas participantes en la instrucción (dirección, representación legal de las
personas trabajadoras o cualesquiera), quedan sujetas a la obligación de sigilo profesional
sobre las informaciones a que tengan acceso durante la tramitación del expediente. El
incumplimiento de esta obligación podrá ser objeto de sanción. Excepcionalmente y
atendiendo a especiales circunstancias que pudieran concurrir en algún caso, se podrá
delegar la instrucción del expediente en otra persona que designase la dirección de
Recursos Humanos. En ese supuesto, se informará de las razones de dicha delegación a
la representación legal de las personas trabajadoras.