BOCM

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

Pág. 128

LUNES 6 DE MARZO DE 2023

B.O.C.M. Núm. 55

En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los
términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, el periodo de
suspensión tendrá́ una duración inicial que no podrá́ exceder de seis meses, salvo que de las
actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima
requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá́ prorrogar la suspensión por
periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que
hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que referidos
en este artículo.
Cuidado del lactante. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción
o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, las personas
trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso
se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá́ sustituirlo por una reducción de su jornada
en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos que
acuerde con la empresa.
La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las
personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este
derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá́ limitar su ejercicio simultaneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá́ comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con
la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá́ extenderse hasta que el lactante cumpla
doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el
caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario de conformidad con lo
establecido en la norma legal.
La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos
corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora,
salvo caso de fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días e,
precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de
jornada.
Art. 22. Vacaciones. Los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho a veintidós días laborables de vacaciones cuyo disfrute se fijará de mutuo acuerdo con la empresa.
El disfrute de las vacaciones se realizará de forma preferente durante el mes de agosto y preservando siempre las necesidades del servicio. Fuera de este período se podrá, de mutuo acuerdo, disfrutar de hasta tres días, continuos o no, del período anual de vacaciones aquí establecido.

Art. 23. Dimisión del trabajador.
1. En caso de dimisión del trabajador de su puesto de trabajo en la empresa, habrá de avisar
por escrito a la dirección de la misma con un mínimo de quince días laborables de antelación. Si no
se realizase este preaviso, perderá el interesado la parte proporcional de la paga extraordinaria de
julio o Navidad que estuviese devengada como resarcimiento de los daños y perjuicios que tal
omisión de plazo ocasione a la empresa. Lo establecido en el párrafo precedente se entiende sin
perjuicio de la indemnización prevista en los supuestos que contempla el artículo 21 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores.

BOCM-20230306-22

Además, los trabajadores podrán disfrutar, de común acuerdo con la empresa, de dos días de
vacaciones en Navidad y uno en Semana Santa.