BOCM
B.O.C.M. Núm. 12

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
SÁBADO 14 DE ENERO DE 2023

Pág. 29

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro
adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días,
el ejercicio de este derecho en los términos establecidos. Cuando los dos adoptantes, guardadores
o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute
simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente
motivadas por escrito.
En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda
con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados
anteriores tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores.
Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción
o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de
acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, las
personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción,
guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media
hora con la misma finalidad o acumularlo en una licencia retribuida única de veinte días naturales
continuados con el mismo fin.
Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras pero solo podrá ser ejercido
por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. La concreción horaria y determinación en
su caso del periodo de disfrute corresponde a la persona trabajadora.
C) Reducción de jornada por cuidado de menores: En virtud de lo estipulado por la Ley Orgánica 3/2007,
de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, y en línea con lo establecido por el artículo 37.5 del
Estatuto de los Trabajadores, quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor
de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una
actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria con a disminución
proporcional de salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Asimismo y asumiendo lo dictaminado en el Real Decreto Ley 16/2013, de 20 de diciembre, sobre
Medidas para favorecer la Contratación Estable y Mejorar la Empleabilidad de los Trabajadores, que
modifica el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores, expresamente se recoge en este punto que
se amplía la edad del menor a cargo que da origen al derecho, pasando la edad límite máxima de los
ocho a los doce años.
D) Protección a la maternidad por riesgos derivados del trabajo: A partir de la comunicación a la empresa
por parte de la trabajadora por escrito de su situación de embarazo, esta tendrá derecho a ocupar un
puesto de menor esfuerzo o adaptar su puesto de trabajo habitual al menor esfuerzo que exige su
situación, hasta la fecha que marque la Ley para su reincorporación a su puesto normal anterior a la
suspensión del contrato de trabajo.
Asimismo, el empresario deberá evaluar junto con los representantes de los/as trabajadores/as los
puestos de trabajo exentos de riesgos y aquellos en que deba limitarse la exposición al riesgo de las
trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia, a fin de adaptar las condiciones de
trabajo de aquellas.
Dichas medidas incluirán la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos. Se procurará,
siempre que sea posible, acceder a que la trabajadora embarazada disfrute sus vacaciones
reglamentarias en la fecha de su petición.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con los criterios que se apliquen en el
caso de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de la salud de la
trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto. Aun aplicando las reglas señaladas en el
párrafo anterior, si no existe puesto o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada a un puesto
no correspondiente a su grupo o categoría equivalente. No obstante, conservará el derecho al conjunto
de retribuciones de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto no fuese técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse
por motivos justificados, podrá declararse la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el
embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el tiempo que

BOCM-20230114-2

Cuando las condiciones de un puesto de trabajo puedan influir negativamente en la salud de la
trabajadora embarazada o del feto, mediante el informe médico del Servicio Nacional de la Salud que
asista a la trabajadora, y cuando así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la
Seguridad Social o de las mutuas, la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función
diferente y compatible con su estado.