Ministerio de Trabajo y Economía Social. III. Otras disposiciones. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2025-8353)
Resolución de 14 de abril de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Prosegur Soluciones, SA.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 100
Viernes 25 de abril de 2025
Sec. III. Pág. 56845
Si existen pruebas de la existencia de una situación de discriminación o acoso por
razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características
sexuales y diversidad familiar, se iniciará el oportuno expediente sancionador por parte
de la empresa. Igualmente se mantendrán y adoptarán las medidas correctoras y
protectoras a la víctima.
La resolución final del procedimiento deberá realizarse en el plazo máximo de 30
días hábiles desde que se interpuso la denuncia.
7.
Tipificación.
Se propondrá en cada caso la conducta recogida en el convenio colectivo.
8.
Circunstancias agravantes.
A los efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que,
en su caso, pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes las
siguientes:
– Que la persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso por
razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.
– Que la víctima sufra algún tipo de discapacidad.
– Que la víctima esté en periodo de prueba o tenga un contrato formativo, en
prácticas o temporal.
– Que el acoso se produzca durante el proceso de selección de personal.
– Que se ejerzan presiones y/o represalias sobre la víctima, testigos o personas de
su entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o dificultar la investigación.
– Que se trate de un acoso descendente.
– Que se ejerza por vía de mandato.
– Que se produzca por causa y en el contexto de un proceso de elecciones
sindicales.
9.
Seguimiento.
Una vez cerrado el expediente, la empresa deberá realizar el seguimiento periódico
de las medidas y dará traslado a la comisión de atención de la información oportuna a
estos efectos.
Del resultado de este seguimiento se levantará acta que recogerá las medidas a
adoptar para el supuesto de que los hechos causantes del procedimiento sigan
produciéndose y se analizará también si se han implantado las medidas preventivas y
sancionadoras propuestas.
El acta se remitirá a la dirección de la empresa con las cautelas señaladas en el
procedimiento respecto a la confidencialidad de los datos personales de las personas
afectadas.
Asimismo, a petición de la representación legal de las personas trabajadoras, la
empresa le facilitará el balance anual de las investigaciones realizadas en términos
estadísticos, respetando, en cualquier caso, la confidencialidad de las personas
afectadas.
Vigencia.
El presente protocolo tendrá una duración equivalente a la duración del convenio
colectivo en vigor, sin perjuicio de extender sus efectos hasta que se acuerde un nuevo
protocolo.
https://www.boe.es
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
D. L.: M-1/1958 - ISSN: 0212-033X
cve: BOE-A-2025-8353
Verificable en https://www.boe.es
10.
Núm. 100
Viernes 25 de abril de 2025
Sec. III. Pág. 56845
Si existen pruebas de la existencia de una situación de discriminación o acoso por
razón de orientación sexual, identidad de género, expresión de género, características
sexuales y diversidad familiar, se iniciará el oportuno expediente sancionador por parte
de la empresa. Igualmente se mantendrán y adoptarán las medidas correctoras y
protectoras a la víctima.
La resolución final del procedimiento deberá realizarse en el plazo máximo de 30
días hábiles desde que se interpuso la denuncia.
7.
Tipificación.
Se propondrá en cada caso la conducta recogida en el convenio colectivo.
8.
Circunstancias agravantes.
A los efectos de valorar la gravedad de los hechos y determinar las sanciones que,
en su caso, pudieran imponerse, se tendrán como circunstancias agravantes las
siguientes:
– Que la persona denunciada sea reincidente en la comisión de actos de acoso por
razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.
– Que la víctima sufra algún tipo de discapacidad.
– Que la víctima esté en periodo de prueba o tenga un contrato formativo, en
prácticas o temporal.
– Que el acoso se produzca durante el proceso de selección de personal.
– Que se ejerzan presiones y/o represalias sobre la víctima, testigos o personas de
su entorno laboral o familiar con el objeto de evitar o dificultar la investigación.
– Que se trate de un acoso descendente.
– Que se ejerza por vía de mandato.
– Que se produzca por causa y en el contexto de un proceso de elecciones
sindicales.
9.
Seguimiento.
Una vez cerrado el expediente, la empresa deberá realizar el seguimiento periódico
de las medidas y dará traslado a la comisión de atención de la información oportuna a
estos efectos.
Del resultado de este seguimiento se levantará acta que recogerá las medidas a
adoptar para el supuesto de que los hechos causantes del procedimiento sigan
produciéndose y se analizará también si se han implantado las medidas preventivas y
sancionadoras propuestas.
El acta se remitirá a la dirección de la empresa con las cautelas señaladas en el
procedimiento respecto a la confidencialidad de los datos personales de las personas
afectadas.
Asimismo, a petición de la representación legal de las personas trabajadoras, la
empresa le facilitará el balance anual de las investigaciones realizadas en términos
estadísticos, respetando, en cualquier caso, la confidencialidad de las personas
afectadas.
Vigencia.
El presente protocolo tendrá una duración equivalente a la duración del convenio
colectivo en vigor, sin perjuicio de extender sus efectos hasta que se acuerde un nuevo
protocolo.
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D. L.: M-1/1958 - ISSN: 0212-033X
cve: BOE-A-2025-8353
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