BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Miércoles 16 de abril de 2025

Sec. III. Pág. 53623

remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de
salud.
Conforme al tenor literal del apartado 4 del vigente artículo 40 del Estatuto de los
Trabajadores: «Las personas trabajadoras que tengan la consideración de víctimas de
violencia de género, de violencia sexual o de víctimas del terrorismo que se vean
obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando
servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral,
tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional
o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros
de trabajo.»
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a las personas
trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir
en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de
trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.
Terminado este periodo, las personas trabajadoras podrán optar entre el regreso a su
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la
mencionada obligación de reserva.
Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos
de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual. Para ello, deberán formar e
informar sobre este riesgo a sus trabajadoras (L.O 10/2022).
Respetando el obligado cumplimiento de las medidas citadas, los planes de igualdad
pueden establecer medidas de sensibilización sobre la violencia de género, de formación
específica al personal de Recursos Humanos sobre los derechos de las víctimas de la
violencia de género, términos más favorables que los descritos para el ejercicio de los
derechos de reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, aplicación del
horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo, proporcionar el
asesoramiento o apoyo profesional psicológico y/o médico, la incorporación de medidas
adicionales a las que contempla la normativa vigente.
C.

Planes de igualdad.

Las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades
en todas sus políticas, en particular, la igualdad de género, adoptando medidas dirigidas
a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres.
En el caso de empresas con plantilla de 50 personas trabajadoras o más, las
medidas de igualdad a que se refiere el párrafo anterior se dirigirán a la elaboración y
aplicación de un Plan de Igualdad, que deberá ser objeto de desarrollo en los términos y
condiciones establecidos legalmente.
Los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras materias de acceso al
empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del
tiempo de trabajo, favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres, ejercicio
corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral y condiciones de
trabajo, incluida la auditoría salarial, infrarrepresentación femenina y prevención de
acoso sexual y del acoso por razón de sexo, así como cualquier otra materia
contemplada legalmente.
Se creará un Observatorio de Igualdad Sectorial, especializado en esta materia, cuyo
objetivo será el de asesorar, analizar, evaluar y difundir toda la información relativa a las
políticas de igualdad de la empresa a nivel sectorial. Este Observatorio estará
compuesto por una representación de la parte patronal y social en las mismas
proporciones respecto a la Comisión paritaria.
El Observatorio de Igualdad Sectorial tendrá como objetivo la elaboración y difusión
de recomendaciones sobre las mejores prácticas para la elaboración de planes de
igualdad.

cve: BOE-A-2025-7766
Verificable en https://www.boe.es

Núm. 92