BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Miércoles 12 de marzo de 2025

Sec. III. Pág. 33222

pueden señalarse entre las decisiones que puede adoptar la empresa en este sentido,
las siguientes:
a) Separar físicamente a la presunta persona agresora de la víctima, mediante
cambio de puesto y/o turno u horario. En ningún caso se obligará a la víctima de acoso a
un cambio de puesto, horario o de ubicación dentro de la empresa.
b) Sin perjuicio de lo establecido en el punto anterior, si procede, y en función
de los resultados de la investigación, se sancionará a la persona agresora aplicando el
cuadro de infracciones y sanciones previsto en el convenio colectivo sectorial o, en su
caso, en el artículo 54 ET.
Entre las sanciones a considerar para aplicar a la persona agresora se tendrán
en cuenta las siguientes:
1. El traslado, desplazamiento, cambio de puesto, jornada o ubicación.
2. La suspensión de empleo y sueldo.
3. La limitación temporal para ascender.
4. El despido disciplinario.
En el caso de que la sanción a la persona agresora no sea la extinción del vínculo
contractual, la dirección de Crit Interim ETT, SL mantendrá un deber activo de vigilancia
respecto a esa persona trabajadora cuando se reincorpore (si es una suspensión), o en
su nuevo puesto de trabajo en caso de un cambio de ubicación. Pero siempre y en todo
caso, el cumplimiento de erradicar el acoso no finalizará con la mera adopción de la
medida del cambio de puesto o con la mera suspensión, siendo necesaria su posterior
vigilancia y control por parte de la empresa.
La dirección de Crit Interim ETT, SL adoptará las medidas preventivas necesarias
para evitar que la situación vuelva a repetirse, reforzará las acciones formativas y de
sensibilización y llevará a cabo actuaciones de protección de la seguridad y salud de la
víctima, entre otras, las siguientes:
– Evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa.
– Adopción de medidas de vigilancia para proteger a la víctima.
– Adopción de medidas para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
– Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la
persona víctima de acoso, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Formación o reciclaje para la actualización profesional de la persona acosada
cuando haya permanecido en IT durante un período de tiempo prolongado.
– Realización de nuevas acciones formativas y de sensibilización para la prevención,
detección y actuación frente al Acoso hacia el colectivo LGTBI, dirigidas a todas las
personas que prestan sus servicios en la empresa.
Seguimiento
Una vez cerrado el expediente, y en un plazo no superior a treinta días naturales,
la comisión instructora vendrá obligada a realizar un seguimiento sobre los acuerdos
adoptados, es decir, sobre su cumplimiento y/o resultado de las medidas adoptadas.
Del resultado de este seguimiento se levantará la oportuna acta que recogerá las
medidas a adoptar para el supuesto de que los hechos causantes del procedimiento
sigan produciéndose y se analizará también si se han implantado las medidas preventivas
y sancionadoras propuestas. El acta se remitirá a la dirección de la empresa, a la
representación legal y/o sindical de las personas trabajadoras, a la persona responsable
de prevención de riesgos laborales y a la comisión de seguimiento del plan de igualdad,
con las cautelas señaladas en el procedimiento respecto a la confidencialidad de los
datos personales de las partes afectadas.

cve: BOE-A-2025-4888
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Núm. 61