Comunidad Autónoma de Canarias. I. Disposiciones generales. Medidas urgentes. (BOE-A-2024-23637)
Decreto-ley 7/2024, de 31 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad, la gestión eficiente y la calidad en el empleo público de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, así como para la protección de la infancia en el ámbito de los juegos de azar y apuestas.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 275
Jueves 14 de noviembre de 2024
Sec. I. Pág. 146440
En efecto, la vigencia a lo largo de todos estos años de las tasas de reposición en el
sector público ha supuesto una seria limitación a la hora de poder hacer frente a las
verdaderas necesidades de recursos humanos.
Esta regulación ha traído consigo que, a lo largo de más de diez años, la
Administración autonómica solo haya podido ofertar una parte de los efectivos
necesarios, inicialmente limitándose a una parcial reposición de los efectivos perdidos.
No cabe la menor duda de que la vigencia de tales tasas ha supuesto en definitiva
una especie de derogación tácita del artículo 70 del texto refundido de la Ley del Estatuto
básico del empleado público, pues este configura a la oferta de empleo público como el
instrumento a través del cual se posibilita la provisión definitiva de la totalidad de los
puestos vacantes estructurales con dotación presupuestaria que precisa una
administración para el cumplimiento de sus fines.
De otra parte, la vigencia de las tasas de reposición ha venido a coincidir, en el
ámbito de nuestra Administración Autonómica con un fenómeno de relevo generacional.
Dicho relevo comporta la pérdida de un capital humano consolidado, esto es, de
amplia trayectoria profesional, de manera que la pérdida de efectivos, por terminación de
su vida laboral ha sido, en definitiva, mayor que la capacidad de reposición.
Este fenómeno, lejos de disiparse, va en aumento, lo cual además no es más que un
reflejo, en nuestro sector público, de lo que en definitiva acontece en la sociedad
española y también en la canaria y que no es otro que el de la inversión piramidal, esto
es, el aumento progresivo de quienes ya han concluido su vida laboral (clases pasivas) y
una disminución de quienes la desarrollan (clases activas).
Los datos que constan en los sistemas de información de recursos humanos de
nuestra administración arrojan un panorama a corto y medio plazo de aumento de ese
fenómeno del relevo generacional, por otro lado, natural e inevitable, dado que en la
actualidad la edad media del personal al servicio de sector público autonómico oscila
entre los 50 y 55 años por lo que en los próximos años un buen número de efectivos
dejarán de prestar sus servicios para esta Administración.
Esta situación conmina a la Administración Autonómica a adoptar medidas urgentes
e inaplazables que traten de minorar el impacto negativo que en el sector público tiene y
tendrá la pérdida de capital humano.
En los términos que luego se expondrán, los límites establecidos para la aprobación
de ofertas de empleo público han traído consigo, en definitiva y de forma irremediable,
un aumento significativo del empleo público temporal.
La obsolescencia del sistema de selección
9. El primero de los elementos que ha de ser abordado para hacer frente a esta
situación y, por tanto, para permitir una adecuada regeneración de las plantillas, es
evidentemente modernizar, agilizar y hacer más eficaz y eficiente el modo en que la
Administración General selecciona a sus futuros recursos humanos.
Dicho de otro modo, la ineficiencia y la dilación en la ejecución de los procesos de
selección dirigidos a la cobertura definitiva de puestos de trabajo ha traído consigo
irremediablemente que mientras tal extremo se cumple, nacen necesidades urgentes e
inaplazables de puestos y funciones que se han de desempeñar, en todo caso, y por
tanto una obligada recurrencia al empleo público temporal.
La evidente obsolescencia de nuestro modelo de selección de personal funcionario
de carrera, unido a la falta de una respuesta legislativa que abordarse una mejor
racionalización de los procesos selectivos, ha traído consigo que la Administración
General dilate en exceso el período que transcurre entre la pérdida de efectivos y la
reposición de estos.
Dicho de otro modo, el dilatado tiempo que transcurre entre producida la pérdida de
un efectivo y el momento en que se consigue reponer.
10. La experiencia reciente es muestra de ello.
cve: BOE-A-2024-23637
Verificable en https://www.boe.es
III.b)
Núm. 275
Jueves 14 de noviembre de 2024
Sec. I. Pág. 146440
En efecto, la vigencia a lo largo de todos estos años de las tasas de reposición en el
sector público ha supuesto una seria limitación a la hora de poder hacer frente a las
verdaderas necesidades de recursos humanos.
Esta regulación ha traído consigo que, a lo largo de más de diez años, la
Administración autonómica solo haya podido ofertar una parte de los efectivos
necesarios, inicialmente limitándose a una parcial reposición de los efectivos perdidos.
No cabe la menor duda de que la vigencia de tales tasas ha supuesto en definitiva
una especie de derogación tácita del artículo 70 del texto refundido de la Ley del Estatuto
básico del empleado público, pues este configura a la oferta de empleo público como el
instrumento a través del cual se posibilita la provisión definitiva de la totalidad de los
puestos vacantes estructurales con dotación presupuestaria que precisa una
administración para el cumplimiento de sus fines.
De otra parte, la vigencia de las tasas de reposición ha venido a coincidir, en el
ámbito de nuestra Administración Autonómica con un fenómeno de relevo generacional.
Dicho relevo comporta la pérdida de un capital humano consolidado, esto es, de
amplia trayectoria profesional, de manera que la pérdida de efectivos, por terminación de
su vida laboral ha sido, en definitiva, mayor que la capacidad de reposición.
Este fenómeno, lejos de disiparse, va en aumento, lo cual además no es más que un
reflejo, en nuestro sector público, de lo que en definitiva acontece en la sociedad
española y también en la canaria y que no es otro que el de la inversión piramidal, esto
es, el aumento progresivo de quienes ya han concluido su vida laboral (clases pasivas) y
una disminución de quienes la desarrollan (clases activas).
Los datos que constan en los sistemas de información de recursos humanos de
nuestra administración arrojan un panorama a corto y medio plazo de aumento de ese
fenómeno del relevo generacional, por otro lado, natural e inevitable, dado que en la
actualidad la edad media del personal al servicio de sector público autonómico oscila
entre los 50 y 55 años por lo que en los próximos años un buen número de efectivos
dejarán de prestar sus servicios para esta Administración.
Esta situación conmina a la Administración Autonómica a adoptar medidas urgentes
e inaplazables que traten de minorar el impacto negativo que en el sector público tiene y
tendrá la pérdida de capital humano.
En los términos que luego se expondrán, los límites establecidos para la aprobación
de ofertas de empleo público han traído consigo, en definitiva y de forma irremediable,
un aumento significativo del empleo público temporal.
La obsolescencia del sistema de selección
9. El primero de los elementos que ha de ser abordado para hacer frente a esta
situación y, por tanto, para permitir una adecuada regeneración de las plantillas, es
evidentemente modernizar, agilizar y hacer más eficaz y eficiente el modo en que la
Administración General selecciona a sus futuros recursos humanos.
Dicho de otro modo, la ineficiencia y la dilación en la ejecución de los procesos de
selección dirigidos a la cobertura definitiva de puestos de trabajo ha traído consigo
irremediablemente que mientras tal extremo se cumple, nacen necesidades urgentes e
inaplazables de puestos y funciones que se han de desempeñar, en todo caso, y por
tanto una obligada recurrencia al empleo público temporal.
La evidente obsolescencia de nuestro modelo de selección de personal funcionario
de carrera, unido a la falta de una respuesta legislativa que abordarse una mejor
racionalización de los procesos selectivos, ha traído consigo que la Administración
General dilate en exceso el período que transcurre entre la pérdida de efectivos y la
reposición de estos.
Dicho de otro modo, el dilatado tiempo que transcurre entre producida la pérdida de
un efectivo y el momento en que se consigue reponer.
10. La experiencia reciente es muestra de ello.
cve: BOE-A-2024-23637
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III.b)
