BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 148

Miércoles 19 de junio de 2024

Sec. III. Pág. 71367

este comportamiento como falta muy grave que será expresamente incluida en el
régimen sancionador del convenio colectivo en vigor.
Una copia del Expediente Disciplinario se guardará en el Departamento de Recursos
Humanos del área de actividad a la que pertenezcan las personas implicadas.
Toda la información relativa a los procedimientos desarrollados al amparo del
presente Protocolo tiene la expresa consideración de reservada y secreta. Por lo tanto,
todos los intervinientes en cualquier procedimiento asumen una especial obligación de
guardar confidencialidad en el tratamiento, conservación, custodia, archivo y transmisión
de la información sobre todos los datos que lleguen a su conocimiento como
consecuencia del ejercicio de sus actividades en el mismo. El incumplimiento de esta
obligación conllevará la adopción de las medidas disciplinarias correspondientes.
En el supuesto de que se constate que han existido represalias sobre los actores del
proceso, la Empresa adoptará las medidas disciplinarias que estime oportunas frente al/a
los responsable/s de las mismas.
Si una vez iniciado el presente Protocolo, la Empresa tuviera conocimiento de la
interposición de acciones judiciales por este motivo por cualquiera de las partes ante
cualquier instancia judicial, se suspenderá el desarrollo del oportuno Expediente
Disciplinario hasta la finalización de las acciones judiciales, momento en el cual se
retomarán las actuaciones, sin perjuicio de las medidas cautelares y complementarias
recogidas en el presente Protocolo. Esta medida se realizará a través de la oportuna
diligencia del Instructor de Expedientes con comunicación a los representantes de los
trabajadores del centro de trabajo.
7.

Medidas complementarias.

a) Asistencia psicológica.–En el supuesto de que se haya constatado la existencia
de acoso, y a petición de la persona afectada, el Responsable de Psicología Laboral de
la Empresa determinará la necesidad o no de asistencia psicológica tanto de la persona
que haya sido víctima de la conducta de acoso, como de la persona que ha realizado
este comportamiento no deseado.
b) Restitución de las víctimas.–En el caso de haberse constatado represalias o
perjuicios de carácter laboral para la víctima durante el acoso, ésta tendrá derecho a ser
restituida en las condiciones en que se encontraba antes del mismo, sin perjuicio de las
facultades organizativas de la Empresa e igualmente sin perjuicio para la víctima.
Se revisará la efectividad del Protocolo siempre que se haya aplicado durante toda
su extensión en, al menos, cinco procesos.
8.

Política de comunicación y divulgación.

Disposición adicional sexta. Política de privacidad y seguridad de los datos personales
de las personas trabajadoras.
Datos personales. Los datos personales proporcionados o que proporcione a la
Empresa o que han sido/sean generados dentro del marco del proceso de selección y
posterior relación laboral serán almacenados en ficheros de los que la Empresa es
responsable y tratados por este para las finalidades y por los destinatarios mencionados
abajo (los «Datos Personales»).
Finalidades. Los Datos Personales son tratados para la ejecución, cumplimiento y
control de la relación laboral que une a las personas trabajadoras con la Empresa y con

cve: BOE-A-2024-12486
Verificable en https://www.boe.es

La Comisión de igualdad se compromete a difundir el presente Protocolo, para
conocimiento de todos los/as trabajadores/as y de sus representantes en los centros de
trabajo.
El Protocolo vigente en cada momento estará a disposición de todo el personal en la
Intranet de la empresa.
Además, el Plan de Acogida, dirigido al personal de nuevo ingreso, incluirá
información específica sobre este Protocolo.