BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 41

Viernes 16 de febrero de 2024

Sec. III. Pág. 19027

No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las
partes.
Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter
de persona denunciada o denunciante.
El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio o a instancia de parte,
prestará apoyo y ayuda a los/as trabajadores/as presuntamente acosados/as, y realizará
las gestiones y trámites oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando
cuanta información considere conveniente y realizando las entrevistas y demás
actuaciones que estime necesarias.
e) Procedimiento abreviado:
Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el
hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e
intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se
solucione el problema.
Las personas instructoras se encargarán de entrevistarse, por separado, con la
persona denunciante y denunciada o cualquier otra persona que estime necesaria.
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su
dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad y a las partes afectadas, lo
que no podrá prolongarse en más de 7 días.
En el supuesto de que la situación no se pueda o cuando la gravedad de los hechos
así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
f)

Procedimiento formal:

Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá
practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se
estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso.
Durante la tramitación del expediente, como medida cautelar, tan pronto como haya
indicios de la existencia de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección
de RRHH y Comisión de Igualdad, la medida de separación de las personas implicadas,
sin menoscabo de sus condiciones laborales.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la
Comisión de Igualdad y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá
extenderse a más de 20 días naturales.
g)

Elaboración del informe:

El informe debe incluir la siguiente información:

h)

Acciones a adoptar del procedimiento:

Si queda constatada la existencia de acoso, se dará traslado del informe final
acordado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días naturales.
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán
las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno
laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la

cve: BOE-A-2024-3007
Verificable en https://www.boe.es

– Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados
por cada una de las partes implicadas.
– Descripción de los principales hechos del caso.
– Resumen de las diligencias practicadas.
– Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas
de medidas.
– Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
– Firma de los miembros del comité instructor.