BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Lunes 6 de febrero de 2023

Sec. III. Pág. 17128

– Asimismo se informará al denunciante del inicio de las actuaciones por parte de
Recursos Humanos. Se tomará declaración a compañeros o posibles testigos que se
considere puedan aportar alguna información que facilite el esclarecimiento de los
hechos objeto de denuncia.
– Igual actuación se llevará a cabo con el superior/es jerárquicos del denunciante y
denunciado si procede.
– Adicionalmente se podrá solicitar al denunciante y/o denunciado que amplíen o
aclaren los hechos acaecidos, pudiendo acudir, en este supuesto, acompañados del
Representante de los Trabajadores o de su Sindicato en la Empresa que consideren
conveniente.
– Recabará cuantos antecedentes o información se considere útil para obtener un
mejor conocimiento de los hechos denunciados y para averiguar la veracidad de los
mismos (antecedentes disciplinarios, laborales, etc.).
– Se podrá citar, si así se considera conveniente o necesario, al trabajador afectado
para que comparezca ante el Servicio de Prevención de la Empresa o cualquier otra
Unidad que se estime conveniente, a fin de que se emita informe relativo a los daños
psicológicos que pudiera padecer el mismo, así como (en caso de que sea posible
determinarlo) si son resultado o consecuencia directa del acoso denunciado.
– Se valorará la conveniencia de adoptar cualquier otra medida de carácter
transitorio que resulte conveniente, en tanto se sustancia y resuelve el procedimiento
iniciado por este tipo de denuncias.
Fase de finalización o resolución.
En función del resultado obtenido de las fases y actuaciones anteriores se pueden
producir las siguientes situaciones:
1. Que efectivamente haya indicios racionales de la existencia de una situación de
acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, en cuyo
caso se procederá a incoar el expediente disciplinario que resulte pertinente por la
Dirección de la Empresa e imponiéndose la sanción que resulte del mismo.
2. Que no existan indicios racionales de una situación de acoso, pero sí haya
indicios de hechos o circunstancias que pudieran ser constitutivos de falta laboral, en
cuyo caso procederá a incoar el expediente disciplinario correspondiente, en base a los
hechos y actuaciones observadas, imponiéndose la sanción que resulte del mismo.
3. Que no se acrediten indicios racionales de una situación de acoso sexual, acoso
por razón de sexo o acoso por razón de orientación sexual, ni ante ninguna otra que sea
merecedora del inicio de un expediente disciplinario. En este caso, la Dirección de
Recursos Humanos emitirá escrito en tal sentido, informando al denunciante y al
denunciado del resultado final y reflejando, si resulta pertinente, algún tipo de
recomendación.
Si como consecuencia de las investigaciones efectuadas resultara, no solo la
inexistencia de una situación de acoso o de infracción alguna por parte del denunciado,
sino la intención clara e injustificada del denunciante de perjudicar laboralmente al
primero mediante esta denuncia se incoará un expediente disciplinario para depurar las
responsabilidades a que hubiera lugar.
Adicionalmente se valorará por la Empresa la conveniencia de cualquier medida
complementaria que se estime necesaria para mejorar la situación laboral producida en
la Unidad afectada, y/o, en su caso, la salud del/de los empleado/s afectado/s y su
adecuación al puesto de trabajo (p. ej.: cambio de acoplamiento a otro puesto de trabajo,
tratamiento psicológico, etc.).
Por último y teniendo en cuenta la repercusión social que produce este tipo de
situaciones y los perjuicios psíquicos que pueden ocasionar al trabajador, el proceso de
investigación y resolución se sustanciará en el plazo más breve posible, dándose
prioridad a este asunto y guardándose por todos los actuantes e intervinientes una

cve: BOE-A-2023-3077
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Núm. 31