III. Otras disposiciones. MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2022-23014)
Resolución de 13 de diciembre de 2022, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo para las industrias de turrones y mazapanes.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 311
Miércoles 28 de diciembre de 2022
6.2.5
Sec. III. Pág. 187841
Elaboración del informe.
El informe debe incluir la siguiente información:
– Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados
por cada una de las partes implicadas.
– Descripción de los principales hechos del caso.
– Resumen de las diligencias practicadas.
– Valoración final con las aportaciones particulares que pudieran haber y pruebas de
medidas.
– Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
– Firma de las personas que han participado en la instrucción.
6.2.6
Acciones a adoptar durante la tramitación del procedimiento.
Durante la tramitación del expediente a propuesta de los instructores, la Dirección
podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la
situación de supuesto acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las
condiciones laborales de las personas implicadas.
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y
acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante legal de los
trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta
persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las
comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
Acciones a adoptar tras el cierre del procedimiento.
Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a
la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles.
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán
las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno
laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la
posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un
detrimento de sus condiciones laborales.
En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.
Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso,
pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el
trabajo o cualquier infracción recogida en el régimen disciplinario, los instructores
trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en
consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.
Si con motivo de la investigación realizada se constata la inexistencia de acoso y que
la persona utilizó el protocolo de acoso comunicando hechos falsos o infundados se dará
traslado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles.
En todo caso, los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento de la
apertura y resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de
las medidas adoptadas, salvo la identidad y circunstancias personales de la víctima o de
las personas implicadas, cuando esta no haya solicitado su presencia en la denuncia.
7.
Medidas a adoptar tras la finalización del Procedimiento en el que se ha constatado
el acoso
Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes
medidas:
– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
cve: BOE-A-2022-23014
Verificable en https://www.boe.es
6.2.7
Núm. 311
Miércoles 28 de diciembre de 2022
6.2.5
Sec. III. Pág. 187841
Elaboración del informe.
El informe debe incluir la siguiente información:
– Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados
por cada una de las partes implicadas.
– Descripción de los principales hechos del caso.
– Resumen de las diligencias practicadas.
– Valoración final con las aportaciones particulares que pudieran haber y pruebas de
medidas.
– Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
– Firma de las personas que han participado en la instrucción.
6.2.6
Acciones a adoptar durante la tramitación del procedimiento.
Durante la tramitación del expediente a propuesta de los instructores, la Dirección
podrá tomar las medidas cautelares necesarias conducentes al cese inmediato de la
situación de supuesto acoso, sin que dichas medidas puedan suponer perjuicio en las
condiciones laborales de las personas implicadas.
Durante la tramitación del expediente las partes implicadas podrán ser asistidas y
acompañadas por una persona de confianza, sea o no representante legal de los
trabajadores, quien deberá guardar sigilo sobre la información a que tenga acceso. Esta
persona de confianza podrá estar presente en la toma de declaraciones y en las
comunicaciones que la parte instructora dirija a las personas implicadas.
Acciones a adoptar tras el cierre del procedimiento.
Si se determina la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a
la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles.
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán
las medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno
laboral, teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la
posibilidad de solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un
detrimento de sus condiciones laborales.
En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.
Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso,
pero se pone de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el
trabajo o cualquier infracción recogida en el régimen disciplinario, los instructores
trasladarán esta conclusión a su informe para que la dirección de la empresa actúe en
consecuencia, pudiendo trasladar una propuesta en el primer caso.
Si con motivo de la investigación realizada se constata la inexistencia de acoso y que
la persona utilizó el protocolo de acoso comunicando hechos falsos o infundados se dará
traslado a la Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que
correspondan, decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días hábiles.
En todo caso, los representantes de los trabajadores tendrán conocimiento de la
apertura y resultado final de todos los expedientes que puedan tramitarse, así como de
las medidas adoptadas, salvo la identidad y circunstancias personales de la víctima o de
las personas implicadas, cuando esta no haya solicitado su presencia en la denuncia.
7.
Medidas a adoptar tras la finalización del Procedimiento en el que se ha constatado
el acoso
Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes
medidas:
– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
cve: BOE-A-2022-23014
Verificable en https://www.boe.es
6.2.7
