BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Lunes 26 de septiembre de 2022

Sec. III. Pág. 131880

II.6.3 Aplicación de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIMH)
tiene por objeto, de acuerdo con su artículo 1, hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, en particular, mediante la eliminación de la discriminación
de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida
y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural.
El artículo 21.2 de la LOIMH dispone que las entidades locales integrarán el derecho de igualdad
en el ejercicio de sus competencias, el artículo 43 señala la posibilidad de establecer medidas de
acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del
principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y
hombres y el artículo 51 establece los criterios de actuación que deben seguir las Administraciones
públicas, estableciendo, entre otras, la obligación de establecer medidas efectivas para eliminar
cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo y de fomentar la formación
en igualdad, tanto en el acceso al empleo público como a lo largo de la carrera profesional
La Mancomunidad no tiene integrada la perspectiva de la igualdad de género en sus Estatutos ni
en el Convenio Colectivo aplicable al personal laboral sin que en ninguno de los dos textos se haga
referencia a la misma. Tampoco cuenta con un Plan de Igualdad aprobado ni ha desarrollado
programas de formación de sus empleados sobre igualdad de género.
En materia de contratación del personal, las bases y resoluciones de los procesos de selección,
hasta el cambio en el sistema de contratación a partir del 1 de febrero de 2018, no establecieron
criterios vinculados con la situación social y familiar de las personas concurrentes. Sin embargo, a
partir de ese momento, se empezó a realizar una baremación de las candidaturas en la que puntúan,
entre otros, una serie de criterios de carácter social o familiar como la situación de desempleo de
todos los miembros de la unidad familiar, el cuidado de descendientes discapacitados, la existencia
de menores a su cargo, el tratarse de una familia monoparental o el hecho de ser víctima de
violencia de género.
En 32 procesos de selección analizados celebrados durante el periodo fiscalizado, se presentaron
un 30 % de candidaturas femeninas y un 70 % de candidaturas masculinas, habiendo sido
contratados un 40 % de mujeres y un 60 % de hombres, sin que se apreciara ningún trato distintivo
por razón de sexo en el desarrollo de los mismos.
Debe hacerse especial consideración de la protección de las mujeres víctimas de violencia de
genero regulada en la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Género.
Analizados los procesos de selección, fueron diez las mujeres víctimas de violencia de género que
se presentaron a las distintas ofertas. Esta situación fue tenida en cuenta para la selección de los
trabajadores si bien tenía una influencia escasa en relación con otros criterios como la antigüedad
en el desempleo o la experiencia y, de las diez candidaturas presentadas por mujeres víctimas de
violencia de género, siete de las diez solicitantes fueron seleccionadas.
En relación con la distribución de la plantilla, en el ejercicio 2017, la relación de hombres y mujeres
contratados por la Mancomunidad fue de un 22 % de mujeres y un 78 % de hombres. En el ejercicio
2018, el porcentaje de mujeres contratadas pasa a 30 % y el de hombres a 70 %. Por último, en el
ejercicio 2019, el porcentaje de mujeres contratadas se reduce a 26 % y en los hombres asciende
al 74 %.

cve: BOE-A-2022-15683
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Núm. 231