BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 14

Lunes 17 de enero de 2022

Sec. III. Pág. 4424

Asimismo, el Comité Técnico informará a la Comisión de Igualdad del número y
naturaleza de las denuncias existentes en esta materia, así como del resultado de la
resolución (estimatoria o desestimatoria) que se adopte en cada uno de los casos.
Este procedimiento interno funcionará con independencia de las acciones legales
que pueden interponerse al efecto ante cualquier instancia administrativa o judicial y
podrán ser ejercitadas por cualquiera de los trabajadores implicados en el proceso.
4.

Medidas cautelares.

Cuando las circunstancias lo aconsejen y antes del cierre del procedimiento, una vez
verificados los indicios de la existencia de acoso, se podrá cautelarmente determinar la
separación de la víctima del presunto acosador (cambio de acoplamiento provisional),
así como la adopción de otro tipo de medidas preventivas. Estas medidas en ningún
caso podrán suponer para la victima un perjuicio o menoscabo de las condiciones de
trabajo, ni modificación sustancial de las mismas.
5.

Medidas disciplinarias.

Si de la tramitación del procedimiento interno se concluye que los hechos
denunciados pueden ser constitutivos de conducta calificable de acoso laboral, sexual o
por razón de sexo (y con independencia de las acciones legales individuales aludidas
anteriormente), se procederá a la apertura de un expediente disciplinario por falta laboral
de carácter Muy Grave.
En caso de resolución de expediente disciplinario con sanción, se tomarán las medidas
oportunas para que el agresor y la víctima no convivan en el mismo ambiento laboral.
Si el resultado del procedimiento para la resolución de conflictos en materia de acoso
es de sobreseimiento, y no habiéndose apreciado por el Comité Técnico mala fe en el
denunciante, con el objetivo de preservar el buen clima laboral de la Unidad, se valorará
la conveniencia de adoptar medidas de separación física de ambos trabajadores, sin que
ello suponga una mejora o detrimento en sus condiciones laborales.
Se garantiza que no se producirán represalias contra las personas que denuncien,
atestigüen, ayuden o participen en investigaciones de acoso, al igual que sobre las
personas que se opongan a cualquier conducta de este tipo, ya sea sobre si mismos
o frente a terceros.
Todos los empleados tienen derecho a su presunción de inocencia, y a su derecho al
honor y a su imagen, por lo que no se tolerarán falsas denuncias destinadas a causar un
daño a otro empleado. En caso de que se probara la existencia de una denuncia falsa o
testimonio también falso, serán igualmente constitutivas de falta laboral de carácter Muy
Grave dando lugar a la correspondiente actuación disciplinaria, sin perjuicio del ejercicio
de otro tipo de acciones que pueda interponer el denunciado falsamente.

Conforme a lo dispuesto en el artículo 82.3 del E.T., sin perjuicio de lo anterior,
cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para
negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá
proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4,
a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo
aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a)
b)
c)
d)
e)

Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.

cve: BOE-A-2022-724
Verificable en https://www.boe.es

Artículo 54. Procedimiento de inaplicación del Convenio Colectivo.