BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 10

Miércoles 12 de enero de 2022

Sec. III. Pág. 3092

Con este objetivo, el diagnóstico previo analizará todas aquellas materias
especificadas en la legislación vigente y además, es recomendable, que también se
aborde, desde la perspectiva de la igualdad de trato y de oportunidades, aspectos
relativos a la violencia de género, la salud laboral, la comunicación y la cultura de
Empresa.
Esta información será actualizada periódicamente, en los términos acordados entre
la RLT y la Empresa. Además, será facilitada a la Comisión de Igualdad o al órgano
establecido al efecto con el fin de analizar y valorar la evolución y el cumplimiento de los
objetivos y las medidas establecidas en cada Plan de Igualdad.
Para facilitar el seguimiento de la aplicación del principio de igualdad entre hombres
y mujeres, las Empresas facilitarán anualmente a la representación sindical los datos
relativos a sexo, antigüedad en la Empresa y Nivel profesional de forma que pueda
seguirse la evolución de las plantillas desde una perspectiva de género.
4. En los planes de igualdad por acordar, con ocasión de la renovación de los
vigentes, o en cualquier momento si así se acuerda entre las partes, se incluirá, en
aquellos que no los tengan, objetivos numéricos y temporales adecuados a la realidad y
circunstancias concretas en cada Empresa, en aras a lograr la paridad de género en
aquellos Niveles donde puedan existir desequilibrios.
Artículo 48.

Prevención de acoso sexual y por razón de sexo.

Las partes firmantes del presente Convenio Colectivo declaran la tolerancia cero ante
cualquier conducta indeseada que se considere acoso sexual, acoso por razón de sexo
y/o de cualquier otra índole.
Con el fin de prevenir estas situaciones y garantizar entornos laborales libres de
acoso, todas las empresas deben contar con un protocolo en materia de prevención del
acoso y garantizar que se dispone de los procedimientos adecuados, seguros y
confidenciales para tratar el problema y evitar que se repitan.
Con esta misma finalidad, y de manera adicional, se recomienda que se establezcan
medidas, con la participación de la RLT, tales como la elaboración y difusión de códigos
de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación y
sensibilización.
Cualquier denuncia por acoso se podrá en conocimiento inmediato de la RLT y se le
dará participación en el correspondiente procedimiento, si así lo solicita la persona
afectada.
La constatación de la existencia de acoso sexual o por razón de sexo dará lugar,
entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito laboral de la
empresa, a la imposición de sanción.
Protección contra la violencia de género.

En la lucha contra la violencia de género, garantizar el acceso y mantenimiento del
empleo, así como la aplicación de los derechos laborales reconocidos de las mujeres
que sufran esta violencia, contribuye a hacer real y efectivo este principio. En el ámbito
de las Empresas, se podrán establecer procedimientos que garanticen la información,
acceso y aplicación de los derechos que puedan ser solicitados, y se podrán desarrollar
mediante la negociación colectiva, todo lo no previsto en este artículo o en la legislación
vigente.
Las situaciones de violencia de género que dan lugar al reconocimiento de los
derechos regulados por normativa se acreditarán mediante una sentencia condenatoria
por un delito de violencia de género, una orden de protección o cualquier otra resolución
judicial que acuerde una medida cautelar a favor de la víctima, o bien por el informe del
Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es víctima
de violencia de género.
También podrán acreditarse las situaciones de violencia de género mediante informe
de los servicios sociales, de los servicios especializados o de los servicios de acogida

cve: BOE-A-2022-480
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Artículo 49.