III. Otras disposiciones. CORTES GENERALES. Fiscalizaciones. (BOE-A-2021-14740)
Resolución de 15 de junio de 2021, aprobada por la Comisión Mixta para las Relaciones con el Tribunal de Cuentas, en relación con el Informe anual de la Ciudad Autónoma de Ceuta, ejercicio 2018.
163 páginas totales
Página
Zahoribo únicamente muestra información pública que han sido publicada previamente por organismos oficiales de España.
Cualquier dato, sea personal o no, ya está disponible en internet y con acceso público antes de estar en Zahoribo. Si lo ves aquí primero es simple casualidad.
No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 216

Jueves 9 de septiembre de 2021

Sec. III. Pág. 108670

Los gastos más significativos han correspondido a las retribuciones básicas y complementarias
del personal funcionario, que han supuesto el 43 % del total de obligaciones reconocidas,
seguidas de las retribuciones del personal temporal, procedentes principalmente del Plan de
Empleo y del denominado Convenio MEC, que se han registrado bajo la rúbrica de “Otro
personal”. Las cuotas abonadas a la Seguridad Social han representado el 16 % de los gastos de
personal.
Las mayores variaciones interanuales se han registrado en las prestaciones sociales, que han
aumentado un 116 % con respecto a 2017, debido fundamentalmente al aumento en los premios
de jubilación. El importe de las gratificaciones y horas extraordinarias ha aumentado un 59 % con
respecto al ejercicio anterior.
En el análisis realizado de los costes de personal de la Administración General se han obtenido
los siguientes resultados:
ACUERDO REGULADOR DE LOS FUNCIONARIOS Y CONVENIO COLECTIVO DEL
PERSONAL LABORAL DE LA CIUDAD DE CEUTA
Las relaciones laborales de la Administración General de la Ciudad con sus empleados en el
ejercicio fiscalizado se han basado, fundamentalmente, en el convenio colectivo y el acuerdo
regulador suscritos para el personal laboral y funcionario, respectivamente, el 24 de diciembre de
2004, vigente en el ejercicio fiscalizado, si bien, según se ha informado, las normas recogidas en
dicho convenio y en el acuerdo regulador afectadas por las nuevas disposiciones legales han
dejado de aplicarse a favor de la nueva normativa estatal.
Las principales condiciones laborales fijadas en el convenio colectivo para el personal laboral y el
acuerdo regulador para el personal funcionario de la Administración de la Ciudad son idénticas, al
haberse regulado de forma unitaria materias como el régimen retributivo, la jornada laboral,
horarios, licencias, permisos, vacaciones, derechos sociales, formación y promoción profesional,
régimen disciplinario y garantías sindicales. Sobre esta situación debe señalarse, una vez más,
que la jurisprudencia3 es unánime al rechazar la posibilidad de la regulación unitaria de las
condiciones de trabajo del personal funcionario y laboral, amparándose principalmente en los
diferentes marcos normativos que regulan ambos regímenes, uno administrativo y otro laboral, así
como en la existencia de distintos órdenes jurisdiccionales competentes para la resolución de los
conflictos que puedan suscitarse.
RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

3

Sentencias del Tribunal Supremo de 5 de mayo de 1994, de 6 de junio de 1994, de 16 de junio de 1995 y de 22 de
diciembre de 1995 y Sentencias del Tribunal Constitucional 57/1982 y 99/1987.

cve: BOE-A-2021-14740
Verificable en https://www.boe.es

La CA sigue sin disponer un ejercicio más de una relación de los puestos de trabajo (RPT)
existentes en su organización. Como viene señalándose de forma reiterada en anteriores informes
de fiscalización, la ausencia de una RPT debidamente cumplimentada constituye una importante
debilidad en la gestión de los recursos humanos por la Administración de la Ciudad, al no
disponerse de un instrumento técnico adecuado para la ordenación del personal, de acuerdo con
las necesidades de los servicios y los requisitos y capacitaciones necesarias para el desempeño
de cada puesto de trabajo. Ello ha motivado la aplicación de un modelo basado en tareas poco
claras, responsabilidades no definidas y el establecimiento de complementos específicos
otorgados históricamente con criterios no ajustados a factores objetivos consensuados.