BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 213

Lunes 6 de septiembre de 2021

Sec. III. Pág. 108033

plantilla prestar la debida colaboración que por parte del Comité de Igualdad se le
requiera, previa autorización del Departamento de Personas y Valores.
– Recomendar y gestionar ante el Departamento de Personas y Valores las
medidas precautorias que estime convenientes.
– Elaborar un informe con las conclusiones sobre el supuesto de acoso investigado,
que incluirán los indicios y medios de prueba del caso, sus posibles agravantes o
atenuantes, e instar, en su caso, a la Dirección de Personas y Valores de la empresa a la
apertura de procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, debiendo ser
informada de tal extremo y de la sanción impuesta.
– Supervisar el efectivo cumplimiento de las sanciones impuestas como
consecuencia de casos de acoso.
– Velar por las garantías comprendidas en este protocolo.
– Anualmente, efectuar un informe, sin datos concretos, del conjunto de actuaciones
en materia de acoso, que elevará al Departamento de Personas y Valores.
– Cualesquiera otras que se pudieran derivar de la naturaleza de sus funciones y de
lo contemplado en el presente protocolo.
Difusión del protocolo.
Se dará publicidad a este protocolo mediante su publicación en el tablón de anuncios
de todos los centros de trabajo.
De manera especial se enviará a todas las personas del Comité de Dirección y a las
delegadas y delegados de prevención del Grupo, así como a los miembros del Comité de
Igualdad.

– En todas las comunicaciones, que como consecuencia de la sanción deberán
realizarse a los Sindicatos, Órganos directivos y Órganos de gobierno, se omitirá el
nombre de la persona objeto del acoso.
– En el supuesto de resolución del expediente con sanción, que no conlleve el
traslado forzoso o el despido, la empresa tomará las medidas oportunas para que el
agresor o agresora y la víctima no convivan en el mismo ambiente laboral, teniendo la
persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de solicitar un
traslado, el cual será resuelto, de manera excepcional, fuera de las normas que en cada
momento estén vigentes sobre traslados, no pudiendo suponer una mejora o detrimento
en sus condiciones laborales.
– Si se han producido represalias o ha habido perjuicios para la víctima durante el
acoso y/o el procedimiento de investigación, ésta tendrá derecho a ser restituida en las
condiciones en que se encontraba antes del mismo.
– Si el resultado del expediente es de sobreseimiento, pero con expresa declaración
sobre la buena fe de la denuncia, el o la denunciante podrá también solicitar el traslado
de puesto de trabajo, sin que el mismo suponga una mejora o detrimento en sus
condiciones laborales, siendo potestativo de la empresa su concesión.
– Si por parte del agresor o agresora se produjeran represalias o actos de
discriminación sobre la persona denunciante, dichas conductas serán consideradas
como falta laboral, incoándose el correspondiente expediente disciplinario.
– Tanto el Departamento de Personas y Valores como los Sindicatos deberán
proporcionar información y asesoramiento a cuantos empleados y empleadas lo
requieran sobre el tema objeto de este protocolo, así como de las posibles maneras de
resolver las reclamaciones en materia de acoso sexual.
Artículo 44. Trabajos de colectivos Especiales.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible
o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen

cve: BOE-A-2021-14592
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Otras disposiciones: