BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Miércoles 7 de julio de 2021

Sec. TC. Pág. 80849

subrayar que la discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer
trabajadora se le niega uno de esos derechos asociados a la maternidad, sino también
cuando, pese a su inicial reconocimiento y ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y
constatable que consista en un ‘trato peyorativo en sus condiciones de trabajo’, o en ‘una
limitación o quebranto de sus derechos o legítimas expectativas económicas o
profesionales en la relación laboral’, por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese
derecho [STC 233/2007, FJ 7 c) 2]. En otras palabras, en tales casos la vulneración del
art. 14 CE vendría determinada por el menoscabo, de carácter discriminatorio,
ocasionado en el patrimonio jurídico de la mujer trabajadora. Y, entre esos derechos
asociados a la maternidad que, como se ha dicho, responden a la idea de compensar las
desventajas reales que para la conservación de su empleo y para la conciliación de su
vida laboral y familiar soporta la mujer trabajadora, se encuentran, precisamente, el
derecho a la excedencia laboral por cuidado de hijos (art. 46.3 LET) y el derecho a la
reducción de jornada por razones de guarda legal (art. 37.6 LET)».
Asimismo, hay que recordar que la específica prohibición de discriminación por razón
de sexo no solo comprende la «discriminación directa» a la que se ha hecho referencia,
sino también la «discriminación indirecta», cuyo concepto legal aparece recogido en el
art. 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres, según el cual: «[s]e considera discriminación indirecta por razón de sexo la
situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a
personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo
que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a
una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
adecuados». En este sentido, este tribunal entiende por «discriminación indirecta», aquel
tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas
condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto
adverso sobre los miembros de un determinado sexo [SSTC 145/1991, de 1 de julio,
FJ 2; 91/2019, de 3 de julio, FJ 4 c), y 70/2020, de 2 de julio, FJ 4].
Por lo que se refiere a la relevancia de la voluntad de discriminar, hay que tener en
cuenta que es doctrina reiterada y constante de este tribunal que la vulneración de los
derechos fundamentales puede darse aunque no exista intención lesiva. «Lo único
relevante es que el contenido esencial, […], haya resultado o no menoscabado. Lo cual,
traducido al ámbito que nos ocupa de la prohibición de discriminación por razón de sexo
(art. 14 CE), supone que bastará con que quede probado que el factor protegido estuvo
en la base del perjuicio o minusvaloración laboral sufrido por la mujer trabajadora. La
STC 2/2017, de 16 de enero, FJ 6, recordaba ese parámetro reiterado en nuestra
doctrina, caracterizador de todo juicio sobre la incidencia sobre un derecho fundamental,
y que consiste, por tanto, en que puede declararse la lesión del derecho fundamental
aunque no haya ánimo lesivo, en este caso discriminatorio, al bastar la objetividad del
perjuicio» [STC 108/2019, de 30 de septiembre, FJ 4 c)].
Por último, es necesario recordar que «la dimensión constitucional de todas aquellas
medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de
los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón
de sexo o por razón de las circunstancias personales (art. 14 CE) como desde la del
mandato de protección a la familia y a la infancia (art. 39 CE), ha de prevalecer y servir
de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto,
habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una
finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva
participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de
las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones
legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en
cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se
establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal,

cve: BOE-A-2021-11301
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Núm. 161