BOCM

BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID

Pág. 54

SÁBADO 26 DE ABRIL DE 2025

B.O.C.M. Núm. 99

c.

Si existen instalaciones en el centro de trabajo segregadas por sexo o género, como
aseos, vestuarios, etc., se permitirá a las personas trabajadoras el acceso y uso de las
instalaciones correspondientes a su identidad sexual o de género.

d.

Inclusión de la LGTBIfobia como riesgo psicosocial: se incluirá la LGTBIfobia como riesgo
psicosocial, garantizando el establecimiento de actuaciones para su prevención.

e.

Protocolo de acompañamiento de personas trans para la transición de género, que será
el siguiente:
1.

Reunión inicial con la persona: Cuando una persona comunique su deseo de
empezar su transición es importante que un miembro del equipo de recursos
humanos de la empresa se reúna con la persona. El objetivo de la reunión será que
la persona trabajadora explique cuáles son sus expectativas y que recursos
humanos le informe sobre el protocolo de transición y conteste a las dudas que
pueda tener. Se ofrecerá servicio de apoyo psicológico y de asesoramiento a cargo
de profesionales.

2.

Respetar la confidencialidad: La persona en transición tiene derecho a escoger el
momento y el tipo de información que desea comunicar a las demás personas
trabajadoras sobre su proceso.

3.

Es importante que, una vez que la persona trans ha notificado en el trabajo su
situación, sea tratada con el nombre elegido y de acuerdo con su identidad de
género y no al sexo asignado en el nacimiento. Igual de importante es respetar su
elección en el uso de uniformes o ropa de trabajo, uso de baños o vestuarios,
diferenciados por sexo.

4.

El departamento de recursos humanos tendrá que proceder al cambio de los datos
de la persona trabajadora en el contrato de trabajo y llamarle por los pronombres
que correspondan, una vez hecho el cambio de nombre oficial en el Registro Civil.

5.

Reunión informativa con el personal laboral que suele estar en contacto con la persona
que transiciona, donde se especifiquen su nuevo nombre y pronombres, se reitere el
apoyo por parte de la dirección y se recuerde la política de no discriminación. Si es
posible la reunión debe ocurrir antes del anuncio oficial de la transición.

6.

Comunicado oficial para los clientes/as y colaboradores/as externos/as que trabajen
con la persona trans para informarles del cambio de nombre.

6. Permisos y beneficios sociales:
a.

La Empresa atenderá a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho
LGTBI+, y garantizarán en los términos legales o convencionales el acceso a los
permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación por razón de orientación e
identidad sexual y expresión de género.

b.

Permisos para asistencia a consultas médicas o trámites legales de las personas trans:
en aquellos casos en los que no sea posible acudir a consultas médicas o realizar
trámites legales fuera del horario de trabajo, se garantizarán a las personas trans los
permisos para asistencia a las consultas médicas, procesos quirúrgicos o trámites legales
directamente relacionados con motivo de su transición.

7. Régimen disciplinario

En concreto, se añade un párrafo adicional en el artículo 42.3 del Convenio (relativo a las ofensas
verbales o físicas):
Se entenderá por ofensa verbal los comentarios peyorativos o denigrantes con referencia
al origen racial o étnico, sexo, religión o convicciones, discapacidad, edad, orientación
sexual, identidad sexual, expresión de género o características sexuales, sin perjuicio de
su posible consideración como situaciones de acoso en función de las circunstancias
particulares y la reiteración en el tiempo.

BOCM-20250426-2

Se incorpora de forma expresa en el régimen sancionador del Convenio como infracciones muy
graves (artículo 42 del Convenio) los comportamientos que atenten contra la libertad sexual,
orientación sexual, e identidad sexual y la expresión de género de las personas.