BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 113

Viernes 12 de mayo de 2023

Sec. III. Pág. 66315

como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio,
humillante u ofensivo.
Asimismo entra dentro del ámbito de acoso moral la situación en la que una persona
o en ocasiones un grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema de forma
sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado sobre otra persona, o personas
en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima
o víctimas, su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que
esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
El acoso moral en el ámbito laboral por lo tanto, se entiende como el continuo y
deliberado maltrato verbal y modal que recibe una persona trabajadora por parte de otro
u otros que se comportan con él cruelmente con vistas a lograr su aniquilación o
destrucción psicológica y a obtener su salida de la empresa a través de diferentes
procedimientos.
Igualmente se considera acoso moral la actuación por la que un superior aísla a una
persona trabajadora sometiéndole a la anulación de su capacidad profesional y al
deterioro psicológico, sin que existan causas profesionales objetivas. El hostigado acaba
cayendo en un estado depresivo que, en la mayoría de los casos, le conduce a diversas
enfermedades.
Podrá entenderse como acoso sexual:
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el
propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona trabajadora,
en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, que si se
materializa además en función del sexo de una persona, se encuadraría como acoso por
razón de sexo.
Artículo 75.

Discriminación directa o indirecta.

Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se
encuentra una persona trabajadora, que haya sido o pudiera ser tratada, en atención a
su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una
disposición, criterio o práctica, aparentemente neutros, pone a las personas trabajadoras
de un sexo en desventaja particular con respecto a personas trabajadoras del otro, salvo
que dicha disposición, criterio o práctica, puedan justificarse objetivamente en atención a
una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y
adecuados.
En todo caso, se considera discriminatorio toda orden de discriminar, directa o
indirectamente por razón de sexo.

Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por
acuerdo entre la empresa y los RLT legitimados para negociar un convenio colectivo
conforme a lo previsto en el artículo 87.1, del ET, se podrá proceder, previo desarrollo de
un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET, a no aplicar en la
empresa las condiciones de trabajo previstas en este convenio colectivo, que afecten a
las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.

cve: BOE-A-2023-11288
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Artículo 76. Procedimiento para solventar las discrepancias acerca de la no aplicación
de condiciones de trabajo.