III. Otras disposiciones. MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL. Convenios colectivos de trabajo. (BOE-A-2023-7390)
Resolución de 9 de marzo de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el XI Convenio colectivo nacional para las industrias de pastas alimenticias.
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO
Núm. 68
Martes 21 de marzo de 2023
Sec. III. Pág. 42509
representación sindical, la persona responsable de igualdad designada por ésta para los
casos de acoso sexual o por razón de sexo. En caso de otro acoso discriminatorio o
acoso moral, actuará la persona designada por la representación legal de los
trabajadores y trabajadoras en el comité de seguridad y salud.
Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e
imparcialidad que requiere el procedimiento.
No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las
partes.
Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter
de persona denunciada o denunciante.
El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio –cuando cualquiera de las
personas que puedan formar parte del órgano tengan indicios suficientes de la existencia
de una conducta constitutiva de acoso- o a instancia de parte, prestará apoyo y ayuda a
los trabajadores/as presuntamente acosados/as, y realizará las gestiones y trámites
oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información
considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime
necesarias.
5.2.3
Procedimiento abreviado:
Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el
hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e
intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se
solucione el problema.
De oficio, o tras la oportuna denuncia, las personas instructoras se encargarán de
entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra
persona que estime necesaria.
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su
dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o comité de seguridad y
salud y a las partes afectadas, lo que no podrá prolongarse en más de 7 días.
En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona
denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los
hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
5.2.4
Procedimiento formal:
5.2.5
Elaboración del informe.
El informe debe incluir la siguiente información:
– Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados
por cada una de las partes implicadas.
– Descripción de los principales hechos del caso.
– Resumen de las diligencias practicadas.
cve: BOE-A-2023-7390
Verificable en https://www.boe.es
Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá
practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se
estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso. En
todo caso, operará la inversión de la carga de la prueba.
Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia
de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la
medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones
laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la
Comisión de Igualdad o al comité de seguridad y salud y a las partes afectadas. Todo el
procedimiento no podrá extenderse a más de 20 días naturales.
Núm. 68
Martes 21 de marzo de 2023
Sec. III. Pág. 42509
representación sindical, la persona responsable de igualdad designada por ésta para los
casos de acoso sexual o por razón de sexo. En caso de otro acoso discriminatorio o
acoso moral, actuará la persona designada por la representación legal de los
trabajadores y trabajadoras en el comité de seguridad y salud.
Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e
imparcialidad que requiere el procedimiento.
No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las
partes.
Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter
de persona denunciada o denunciante.
El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio –cuando cualquiera de las
personas que puedan formar parte del órgano tengan indicios suficientes de la existencia
de una conducta constitutiva de acoso- o a instancia de parte, prestará apoyo y ayuda a
los trabajadores/as presuntamente acosados/as, y realizará las gestiones y trámites
oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información
considere conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime
necesarias.
5.2.3
Procedimiento abreviado:
Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el
hecho de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e
intimidatorias que se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se
solucione el problema.
De oficio, o tras la oportuna denuncia, las personas instructoras se encargarán de
entrevistarse, por separado, con la persona denunciante y denunciada o cualquier otra
persona que estime necesaria.
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su
dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad o comité de seguridad y
salud y a las partes afectadas, lo que no podrá prolongarse en más de 7 días.
En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona
denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los
hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
5.2.4
Procedimiento formal:
5.2.5
Elaboración del informe.
El informe debe incluir la siguiente información:
– Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados
por cada una de las partes implicadas.
– Descripción de los principales hechos del caso.
– Resumen de las diligencias practicadas.
cve: BOE-A-2023-7390
Verificable en https://www.boe.es
Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá
practicar cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se
estime necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso. En
todo caso, operará la inversión de la carga de la prueba.
Durante la tramitación del expediente, tan pronto como haya indicios de la existencia
de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de la empresa, la
medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo de sus condiciones
laborales u otra medida cautelar, lo que se deberá efectuar de carácter inmediato.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la
Comisión de Igualdad o al comité de seguridad y salud y a las partes afectadas. Todo el
procedimiento no podrá extenderse a más de 20 días naturales.
