C) Otras Disposiciones - CONSEJERÍA DE ECONOMÍA, HACIENDA Y EMPLEO (BOCM-20241224-1)
Convenio colectivo – Resolución de 9 de diciembre de 2024, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo del Sector de la Madera de la Comunidad de Madrid. Suscrito por la/s organizaciones empresariales ACOMAT, AFAMID y APISMA y por la representación sindical CC. OO. y UGT (Código número 28002235011982)
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No ocultamos, cambiamos o tergiversamos la información, simplemente somos un altavoz organizado de los boletines oficiales de España.
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BOCM
Pág. 38
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
MARTES 24 DE DICIEMBRE DE 2024
B.O.C.M. Núm. 306
ART. 51º.1.- REGISTRO RETRIBUTIVO OBLIGATORIO
Para prevenir la brecha salarial, las empresas, independientemente de su número de empleados,
deben contar con un Registro Retributivo, documento que recoge la información sobre los salarios
de los trabajadores de una empresa, tal y como establece el Real Decreto 902/2020, de 13 de
octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Su función es asegurar que una compañía pague el mismo salario tanto a hombres como a mujeres que realicen las mismas funciones u ocupen el mismo puesto de trabajo. Se deberá incluir en
dicho registro a directivos y altos cargos y segmentar por género. Esta información deberá estar
desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo: salario base, cada uno de
los complementos salariales y cada una de las percepciones extrasalariales.
ART. 51º.2.- PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL OBLIGATORIO
Según el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y
su registro, todas las empresas o autónomos empleadores, independientemente del número de
trabajadores que tengan, han de disponer de un Protocolo de Acoso Laboral. Dicho protocolo tiene
por objeto definir unas pautas que permitan identificar una situación de acoso en el trabajo, ya sea
moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.
El objetivo de estos protocolos se centrará en
a)
Promover condiciones de trabajo que garanticen empresas y centros de trabajo como espacios seguros y libres de violencias y acosos sexuales o por razón de sexo, así como la dignidad de las personas trabajadoras, evitando conductas contra la libertad sexual y la integridad
en el trabajo.
b)
Arbitrar procedimientos específicos o protocolos de actuación para la prevención y denuncia
del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en línea con lo previsto en el artículo 48 de la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad
sexual.
c)
Difundir los protocolos a través de cualquier medio a toda la plantilla, dirección y a empresas
ajenas con relación mercantil, incluyendo las instrucciones sobre cómo proceder en caso de
acoso y a quién dirigirse. Dar a conocer los protocolos en cada nueva contratación.
d)
Incorporar medidas de apoyo a las víctimas, a fin de garantizar su integridad y su continuidad
en el empleo durante el desarrollo del procedimiento de denuncia. Se preservarán los principios de confidencialidad, celeridad, garantía de la intimidad e imparcialidad, protegiendo a la
víctima y a las personas que participen en el procedimiento derivado de la denuncia.
ART. 52º.- IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
x
Realizar un tratamiento transversal de la igualdad entre mujeres y hombres en todos los
contenidos del convenio colectivo.
x
Actualizar su contenido y lenguaje para adecuarlo a la legislación vigente, desarrollando
aquellas materias que las distintas normas derivan a la negociación colectiva.
x
Establecer medidas que favorezcan la contratación de mujeres, de forma especial en sectores, empresas y ocupaciones donde están infrarrepresentadas, para contribuir a la
igualdad real y reducir la brecha de género
x
Promover la participación de las mujeres en los procesos formativos en el ámbito de las
empresas, en particular en aquellos grupos profesionales en los que se encuentran infrarrepresentadas, y difundir la oferta formativa por canales adecuados, así como la utilización de lenguaje e imágenes inclusivas.
x
Regular criterios para la promoción y ascensos, de forma que no conlleven discriminación
indirecta, basándose en elementos objetivos de cualificación y capacidad, estableciendo
medidas de acción positiva que contribuyan a superar la infrarrepresentación femenina en
algunos grupos o categorías.
x
Establecer criterios retributivos transparentes, incluyendo la definición y condiciones de
todos los pluses y complementos salariales; evitar que se definan complementos o pluses
con marcado sesgo de género; determinar en el ámbito de las empresas los trabajos de
igual valor; y garantizar el cumplimiento efectivo de lo previsto en el Real Decreto
BOCM-20241224-1
Los convenios colectivos en el ámbito de sus competencias deben:
Pág. 38
BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID
MARTES 24 DE DICIEMBRE DE 2024
B.O.C.M. Núm. 306
ART. 51º.1.- REGISTRO RETRIBUTIVO OBLIGATORIO
Para prevenir la brecha salarial, las empresas, independientemente de su número de empleados,
deben contar con un Registro Retributivo, documento que recoge la información sobre los salarios
de los trabajadores de una empresa, tal y como establece el Real Decreto 902/2020, de 13 de
octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
Su función es asegurar que una compañía pague el mismo salario tanto a hombres como a mujeres que realicen las mismas funciones u ocupen el mismo puesto de trabajo. Se deberá incluir en
dicho registro a directivos y altos cargos y segmentar por género. Esta información deberá estar
desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo: salario base, cada uno de
los complementos salariales y cada una de las percepciones extrasalariales.
ART. 51º.2.- PROTOCOLO DE ACOSO LABORAL OBLIGATORIO
Según el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y
su registro, todas las empresas o autónomos empleadores, independientemente del número de
trabajadores que tengan, han de disponer de un Protocolo de Acoso Laboral. Dicho protocolo tiene
por objeto definir unas pautas que permitan identificar una situación de acoso en el trabajo, ya sea
moral, sexual o por razón de sexo, con el fin de solventar una situación discriminatoria, procurando, en todo momento, garantizar los derechos de las víctimas.
El objetivo de estos protocolos se centrará en
a)
Promover condiciones de trabajo que garanticen empresas y centros de trabajo como espacios seguros y libres de violencias y acosos sexuales o por razón de sexo, así como la dignidad de las personas trabajadoras, evitando conductas contra la libertad sexual y la integridad
en el trabajo.
b)
Arbitrar procedimientos específicos o protocolos de actuación para la prevención y denuncia
del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en línea con lo previsto en el artículo 48 de la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y el artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad
sexual.
c)
Difundir los protocolos a través de cualquier medio a toda la plantilla, dirección y a empresas
ajenas con relación mercantil, incluyendo las instrucciones sobre cómo proceder en caso de
acoso y a quién dirigirse. Dar a conocer los protocolos en cada nueva contratación.
d)
Incorporar medidas de apoyo a las víctimas, a fin de garantizar su integridad y su continuidad
en el empleo durante el desarrollo del procedimiento de denuncia. Se preservarán los principios de confidencialidad, celeridad, garantía de la intimidad e imparcialidad, protegiendo a la
víctima y a las personas que participen en el procedimiento derivado de la denuncia.
ART. 52º.- IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
x
Realizar un tratamiento transversal de la igualdad entre mujeres y hombres en todos los
contenidos del convenio colectivo.
x
Actualizar su contenido y lenguaje para adecuarlo a la legislación vigente, desarrollando
aquellas materias que las distintas normas derivan a la negociación colectiva.
x
Establecer medidas que favorezcan la contratación de mujeres, de forma especial en sectores, empresas y ocupaciones donde están infrarrepresentadas, para contribuir a la
igualdad real y reducir la brecha de género
x
Promover la participación de las mujeres en los procesos formativos en el ámbito de las
empresas, en particular en aquellos grupos profesionales en los que se encuentran infrarrepresentadas, y difundir la oferta formativa por canales adecuados, así como la utilización de lenguaje e imágenes inclusivas.
x
Regular criterios para la promoción y ascensos, de forma que no conlleven discriminación
indirecta, basándose en elementos objetivos de cualificación y capacidad, estableciendo
medidas de acción positiva que contribuyan a superar la infrarrepresentación femenina en
algunos grupos o categorías.
x
Establecer criterios retributivos transparentes, incluyendo la definición y condiciones de
todos los pluses y complementos salariales; evitar que se definan complementos o pluses
con marcado sesgo de género; determinar en el ámbito de las empresas los trabajos de
igual valor; y garantizar el cumplimiento efectivo de lo previsto en el Real Decreto
BOCM-20241224-1
Los convenios colectivos en el ámbito de sus competencias deben:
