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BOCM Pág. 24 BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID SÁBADO 27 DE MAYO DE 2023 B.O.C.M. Núm. 125 I. COMUNIDAD DE MADRID C) Otras Disposiciones Consejería de Economía, Hacienda y Empleo 2 RESOLUCIÓN de 8 de mayo de 2023, de la Dirección General de Trabajo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, sobre registro, depósito y publicación del convenio colectivo de la empresa Pernod Ricard España, S. A. (antes Larios Pernod Ricard, S. A.) (código número 28012452012003). Examinado el texto del convenio colectivo de la Empresa Pernod Ricard España, S. A. (antes Larios Pernod Ricard, S. A.), suscrito por la Comisión Negociadora del mismo, el día 27 de febrero de 2023, completada la documentación exigida en los artículos 6 y 7 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.1.a) de dicho Real Decreto, en el artículo 90.2 y 3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y con el artículo 1 del Decreto 42/2021, de 19 de junio, de la Presidenta de la Comunidad de Madrid, por el que se establece el número y denominación de las Consejerías de la Comunidad de Madrid, en relación con el artículo 28.1.h) del Decreto 234/2021, de 10 de noviembre, del Consejo de Gobierno, por el que se establece la estructura orgánica de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo, esta Dirección General, RESUELVE BOCM-20230527-2 1. Inscribir dicho convenio, en el Registro de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad de esta Dirección, y proceder al correspondiente depósito en este Organismo. 2. Disponer la publicación del presente Anexo, obligatoria y gratuita, en el BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID. Contra la presente Resolución podrá interponerse recurso de alzada ante la Viceconsejería de Empleo de la Consejería de Economía, Hacienda y Empleo de la Comunidad de Madrid, de acuerdo con los artículos 112, 121 y 122 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, en el plazo de un mes, y contándose desde el día siguiente de esta notificación, prorrogándose al primer día hábil siguiente cuando el último sea inhábil. Madrid, a 8 de mayo de 2023.—La Directora General de Trabajo, Silvia Marina Parra Rudilla. Ver menos

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BOCM BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID Pág. 42 SÁBADO 27 DE MAYO DE 2023 B.O.C.M. Núm. 125 La resolución en que se imponga la sanción deberá comunicarse al interesado por escrito y expresará con claridad y precisión los hechos imputados, la calificación de la conducta infractora como falta leve, grave y muy grave, la sanción impuesta y desde cuando surte efectos. No obstante, lo anterior, en los casos de sanción de amonestación verbal no existirá comunicación escrita. d) Si la persona trabajadora estuviera afiliada a un sindicato y a la Empresa le constara, deberá dar, en caso de falta grave o muy grave, audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato, siempre que a la Empresa le conste la afiliación y existan en la misma delegados sindicales. e) La Empresa anotará en el expediente personal de la persona trabajadora las sanciones por faltas graves y muy graves, anotando también las reincidencias de las faltas leves. f) La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. No obstante lo establecido en este capítulo, la Empresa, atendiendo a las circunstancias concurrentes, podrá aplicar a las faltas cualquiera de las sanciones previstas para tipos de inferior gravedad, sin que tal disminución de la sanción implique variación en la calificación de la falta. Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes: a) Por faltas leves: 1. Amonestación verbal. 2. Amonestación por escrito. 3. Suspensión de empleo y sueldo de hasta cinco días. b) Por faltas graves: 1. Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos meses. 2. Desplazamiento forzoso a población distinta de la de residencia habitual del empleado, por un plazo máximo de un año. A estos efectos, no se computarán como de cumplimiento de la sanción los periodos de suspensión del contrato de trabajo. c) Por faltas muy graves: 1. Suspensión de empleo y sueldo de hasta seis meses. 2. Traslado forzoso a población distinta de la de residencia habitual del empleado. 3. Despido. Artículo 5. Medidas cautelares La Empresa, cuando sea necesario para un mejor conocimiento del verdadero alcance y naturaleza de los hechos, podrá decretar cautelarmente la suspensión de empleo del trabajador afectado por un plazo máximo de dos meses, estando éste a disposición de la Empresa durante el tiempo de suspensión. BOCM-20230527-2 (03/7.895/23) http://www.bocm.es BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID D. L.: M. 19.462-1983 ISSN 1989-4791 Ver menos

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BOCM BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID B.O.C.M. Núm. 125 SÁBADO 27 DE MAYO DE 2023 Pág. 29 c) Complejidad: Dificultad que tiene el desempeño de una función por los aspectos que concurren, tales como conocimientos, métodos y procedimientos a emplear, problemas a resolver, relaciones sociales a mantener y decisiones que es preciso adoptar. d) Responsabilidad: Influencia que tiene el desempeño de una función sobre los resultados de la Empresa, teniendo en cuenta la importancia de las consecuencias de la gestión, así como la atención, precaución y precisión que deben observarse para evitar errores de los que podrían derivarse inconvenientes que dificulten los procesos operativos, afecten a los resultados de la Empresa y en general ocasionen perjuicios económicos de cualquier tipo. La enumeración de los Grupos Profesionales que se establece no supone obligación para la Empresa de tener provistos todos ellos si sus necesidades no lo requieren. Por otro lado, esta clasificación tiene por objeto alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la Empresa, que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas y organizativas y su mejor adecuación al puesto de trabajo. El sistema de clasificación servirá de base para la fijación de la contraprestación económica de las personas trabajadoras, pudiendo fijarse para cada Grupo Profesional distintos Niveles salariales en función de la experiencia adquirida y de la capacidad de desempeño de funciones por parte de las personas trabajadoras adscritas al correspondiente Grupo Profesional. Los grupos profesionales serán los establecidos en el presente Convenio. Las personas trabajadoras se encuadrarán en grupos profesionales, resultando posible la asignación a aquéllos de cualquiera de las funciones que corresponden a cada uno de estos grupos, siempre que cuenten con la formación y habilitación necesaria para ello. - Grupo Profesional I Se encuentran incluidos en este Grupo Profesional todas aquellas personas trabajadoras de gestión y soporte con estudios de grado superior que realicen funciones y/o tareas de responsabilidad de la Empresa o bien de las diferentes áreas o departamentos específicos que pudieran existir dentro de las diferentes dependencias de la Empresa. - Grupo Profesional II Se encuentran incluidos en este Grupo Profesional todas aquellas personas trabajadoras responsables del funcionamiento y de los resultados de un equipo/s dentro de su área funcional. Adapta planes y prioridades departamentales para dirigir los desafíos operacionales y de recursos. - Grupo Profesional III Se encuentran incluidos en este Grupo Profesional todas aquellas personas trabajadoras que realizan tareas que consisten en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso, según instrucciones específicas, con dependencia jerárquica y funcional. Artículo 13. Promoción interna En caso de existir una vacante o un puesto de nueva creación, se intentará cubrir el mismo por promoción interna. Para ello, la dirección de Recursos Humanos comunicará el perfil y los requisitos para optar al mismo. Si el puesto no se cubriera con la promoción interna se acudiría a la contratación externa. Artículo 14. Periodo de prueba. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de hijos, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes. Durante el periodo de prueba, tanto la persona trabajadora como la Empresa, podrán respectivamente, desistir de la prueba y proceder a la extinción del contrato laboral sin necesidad de preaviso, y, por tanto, sin que ninguna de las partes tenga derecho por ello a indemnización. BOCM-20230527-2 Con carácter general, el período de prueba estará sujeto a los límites de la legislación vigente a tal efecto y tendrá una duración de seis (6) meses excepto para los puestos de assistant trade marketing y administrativos que tendrá una duración de dos (2) meses. Ver menos

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BOCM BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID B.O.C.M. Núm. 125 SÁBADO 27 DE MAYO DE 2023 Pág. 37 prolongarse más allá del momento en que resulte de aplicación un nuevo convenio colectivo en la Empresa. La solicitud de descuelgue la iniciará el empresario, quién la comunicará a la representación legal de las personas trabajadoras. Tras un período de consultas máximo de quince (15) días naturales, las representaciones de la Empresa y las personas trabajadoras adoptarán la resolución que proceda. En caso de acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas. Dicho acuerdo deberá ser notificado a la Comisión Paritaria del convenio colectivo y a la autoridad laboral. El acuerdo determinará con exactitud las medidas adoptadas y su duración. En caso de desacuerdo, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la Comisión Paritaria del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete (7) días naturales para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia fuera planteada. Cuando ésta no alcanzara acuerdo, las discrepancias producidas en su seno se solventarán de acuerdo con los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre la creación del sistema de solución extrajudicial de conflictos y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y en su reglamento. DISPOSICIONES ADICIONALES Primera- Política de Igualdad Las partes firmantes de este convenio declaran su voluntad de respetar el principio de igualdad de trato en el trabajo a todos los efectos, no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo, estado civil, edad, raza o etnia, religión o convicciones, discapacidad, orientación sexual, ideas políticas, afiliación o no a un sindicato, etc. La Empresa viene trabajando por crear conciencia de los derechos individuales de las personas trabajadoras, protegiéndolos y potenciándolos. En especial se protege la dignidad personal de las personas trabajadoras, en el seno de la Empresa, estableciendo pautas de comportamientos saludables y erradicando aquellos comportamientos que se puedan considerar intromisiones ilegítimas en la intimidad personal o que violenten la dignidad de las personas y se pone especial atención en cuanto al cumplimiento de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en: el acceso al empleo, promoción profesional, la formación, estabilidad en el empleo, y la igualdad salarial en trabajos de igual valor. Por ello, y en cumplimiento de lo establecido en el art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007 sobre la Igualdad de Oportunidades, la Empresa cuenta con su Plan de Igualdad. Segunda. - Protocolo de prevención y tratamiento de situaciones de acoso moral y sexual A) Declaración de principios La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, la integridad física y moral, son derechos fundamentales de la persona contemplados en la Constitución Española, además de los derechos contenidos en el Estatuto de los Trabajadores de respeto a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual. Asimismo, la Comisión Europea ha establecido medidas para garantizar la salud y seguridad de las personas trabajadoras. Así, distintas Directivas aprobadas por el Consejo, desarrollan disposiciones básicas sobre la salud y seguridad y hace responsables a los empresarios de velar para que las personas trabajadoras no enfermen en el trabajo, incluso a causa de acoso moral o sexual. B) Medidas preventivas Todas las personas trabajadoras tienen derecho a un entorno libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona que garantice su dignidad y su integridad física y moral. Las personas con responsabilidad de mando tienen la obligación de garantizar las condiciones adecuadas de trabajo en su ámbito de responsabilidad. BOCM-20230527-2 Por todo ello, las partes firmantes del Convenio manifiestan su compromiso por mantener un entorno laboral positivo y prevenir evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso laboral o sexual que puedan producirse en el ámbito laboral, como requisito imprescindible para garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades de todas sus personas trabajadoras. Ver menos

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BOCM BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID B.O.C.M. Núm. 125 SÁBADO 27 DE MAYO DE 2023 Pág. 41 10. La realización sin el oportuno permiso de trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo de útiles, herramientas, maquinaria, equipos informáticos, software, vehículos y, en general, bienes de la Empresa para los que no estuviese autorizado o para usos ajenos a los del trabajo encomendado, incluso fuera de la jornada laboral. 11. La falta de aseo y limpieza personal cuando pueda afectar al proceso productivo o a la prestación del servicio y siempre que, previamente, hubiere mediado la oportuna advertencia de la Empresa. 12. El incumplimiento de las obligaciones legales en materia de prevención de riesgos laborales, cuando tal incumplimiento origine riesgo de daños graves para la seguridad y salud de los trabajadores. 13. La reincidencia o reiteración en falta leve, aun de distinta naturaleza, dentro de un período de tres meses, cuando haya mediado sanción firme por escrito, salvo las reguladas en el punto 1 de faltas leves, que se regirán por lo establecido en el punto 3 de este apartado de graves. Artículo 3. Faltas muy graves Se considerarán faltas muy graves las siguientes: 1. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. 2. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la Empresa o a los familiares que convivan con ellos. 3. La simulación de enfermedad o accidente, así como la realización de actividades incompatibles con la situación de baja por enfermedad o accidente. 4. El quebranto o violación de secretos de obligada reserva. 5. El acoso sexual, en los términos establecidos en la Ley. 6. El abuso de autoridad por parte de los superiores. 7. El fraude o deslealtad en las gestiones encomendadas o la apropiación hurto o robo de bienes propiedad de la Empresa de compañeros o de clientes. Asimismo, la realización de estos últimos hechos sobre cualquier otra persona dentro de las dependencias de la Empresa. 8. Cualquier otro hecho o conducta que suponga transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza en el desempeño del trabajo. 9. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. 10. La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo. 11. La reiteración o reincidencia en falta grave, aun de distinta naturaleza, en un período de doce meses, siempre que haya mediado sanción firme por escrito. Artículo 4. Régimen de sanciones Competencias y procedimiento a) La valoración de las faltas y la imposición de las correspondientes sanciones, corresponderá a la Dirección de la Empresa. b) Las faltas serán sancionadas por la Dirección de la Empresa y comunicadas a la persona trabajadora y al Comité de Empresa. El expediente contradictorio se iniciará con la orden de incoación adoptada por el jefe correspondiente de la Empresa, quien designará al instructor del mismo. Tras la aceptación del instructor, se procederá por este a tomar declaración a la persona trabajadora afectada y, en su caso, a los testigos, y practicará cuantas pruebas estime necesarias para el debido esclarecimiento de los hechos. El instructor podrá proponer a la dirección de la Empresa la suspensión de empleo, pero no de sueldo, de la persona trabajadora afectada por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia del Comité de Empresa o Delegados de Personal, de haberlos. La duración de la tramitación del expediente desde que el instructor acepte el nombramiento no podrá ser superior a un mes. BOCM-20230527-2 c) Cuando la persona trabajadora fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, en caso de falta grave y muy grave, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere si los hubiera. Ver menos

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BOCM BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID B.O.C.M. Núm. 125 SÁBADO 27 DE MAYO DE 2023 Pág. 25 CONVENIO COLECTIVO DE PERNOD RICARD ESPAÑA S.A. CENTRO DE TRABAJO DE MADRID CAPÍTULO PRELIMINAR. DETERMINACIÓN DE LAS PARTES El presente convenio se ha negociado de acuerdo con las normas establecidas en el Título III del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para el centro de trabajo que Pernod Ricard España tiene en Madrid, siendo las partes concertantes: — Por la representación empresarial: o Dª. Ana González Payo o Dª. Virginia Ramos Claudio o D. Diego Castillo López o D. Jaime Sobrino Gaiztarro o Dª. Estíbaliz Hernández Susunaga — Por la representación legal de las personas trabajadoras o D. Sergio Díaz Cagigal (UGT) o Dª. Natalia Galán Serna (UGT) o Dª. Katia Fernández Blanco (UGT) o Dª. Raquel Pascual Del Amo (UGT) o D. Fernando del Viso Perez (UGT) o D. Oscar Criado Carrera (UGT) o D. Julián Moya Sanz (UGT) o Dª. Mercedes Lacasa Ley (UGT) o D. Juan Gimeno Gonzalvo (UGT) Las partes concertantes del Convenio Colectivo de forma juiciosa y firme acatan los motivos y el texto auténtico de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, declarando que el presente texto articulado está negociado para su aplicación sin absolutamente ningún tipo de vacilación o indecisión tanto para mujeres como para hombres, por lo que cualquier cita en el mismo referido a personas (trabajadores, clasificación profesional, puestos de trabajo, familiares de trabajadores, etcétera), huyen en todo momento y en cualquier caso de favorecer un lenguaje sexista, con aplicación indistinta tanto al género femenino como al masculino, sin ningún asomo de discriminación. CAPÍTULO I DISPOSICIONES GENERALES Artículo 1. Ámbito funcional Este convenio colectivo regula las relaciones laborales y condiciones de trabajo del centro de trabajo sito en la Comunidad de Madrid de la Empresa, cuya actividad consiste en la comercialización, producción y distribución de bebidas espirituosas y vinos El presente convenio colectivo será de aplicación a todas las personas trabajadoras que prestan sus servicios, mediante relación contractual de carácter laboral, en el centro de trabajo sito en la Comunidad de Madrid, con excepción de aquél al que sea de aplicación el artículo 2.1 del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 3. Ámbito territorial. El ámbito territorial del presente convenio colectivo se limita al centro de trabajo de Pernod Ricard España, S.A. ubicado en la Comunidad de Madrid BOCM-20230527-2 Artículo 2. Ámbito personal. Ver menos

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BOCM Pág. 28 BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID SÁBADO 27 DE MAYO DE 2023 B.O.C.M. Núm. 125 trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, sin perjuicio, en todo caso, de salvaguardar la consideración debida a su dignidad humana y derechos fundamentales. Expresamente se conviene que al ser los medios informáticos facilitados por la Empresa propiedad de esta, las personas trabajadoras no deben tener ni ninguna expectativa de privacidad ni confidencialidad en relación con los mismos. Se entiende por medios informáticos, de forma enunciativa, que no limitativa, los equipos informáticos o telefónicos, los programas y sistemas informáticos que facilitan el uso de las herramientas informáticas, el acceso a cualquier tipo de red informática (a título meramente enunciativo Internet, Extranet o Intranet), así como la utilización de un buzón de correo electrónico/e-mail o de cualquier otro medio de comunicación y/o de gestión de datos que la Empresa ponga en cada momento a disposición de sus personas trabajadoras para la realización de la prestación de servicios objeto de la actividad laboral en la entidad A tal efecto, cuando se estime necesario para la protección del patrimonio de la Empresa o la de las demás personas trabajadoras, o por motivos relacionados con el funcionamiento de la Empresa, ésta se reserva el derecho a establecer los controles y medidas oportunos que procedan para la verificación del correcto uso y seguridad de los recursos informáticos puestos a disposición de las personas trabajadoras. Dicha verificación se realizará en presencia de algún representante de las personas trabajadoras, si la persona trabajadora lo desea, con respeto a su dignidad e intimidad. Artículo 10. Derechos de las personas trabajadoras Las personas trabajadoras tienen derecho a que se les dé un trabajo efectivo y de acuerdo con su grupo profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato, a su integridad física y a una adecuada política de seguridad, consideración debida a su dignidad, a la percepción puntual de la remuneración pactada y al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. Artículo 11. Obligaciones de las personas trabajadoras Las personas trabajadoras tienen como deberes básicos el cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, observar las medidas de salud laboral y prevención de riesgos laborales que se adopten, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas, no concurrir con la actividad de la Empresa en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores y a contribuir a la mejora de la productividad. La persona trabajadora cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos, para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio. CAPÍTULO III CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO Artículo 12. Clasificación Profesional. Grupos profesionales. Las personas trabajadoras de la Empresa que prestan sus servicios en el centro de trabajo sito en la Comunidad de Madrid estarán clasificadas en Grupos Profesionales en atención a las funciones que se especifican en los apartados siguientes, a cuyo objeto se han tenido en cuenta factores de conocimientos, autonomía, complejidad, responsabilidad y capacidad de coordinación, tal y como a continuación se definen: a) Conocimientos: b) Autonomía: Libertad de acción para el desempeño de una función, sobre la base de la mayor o menor influencia de las directrices o normas para el desarrollo de los diferentes cometidos asignados, teniendo en cuenta la dependencia jerárquica. BOCM-20230527-2 Formación básica y complementaria necesarias para desempeñar correctamente los cometidos asignados y que se concretan en procedimientos prácticos, técnicas especializadas o disciplinas científicas. Ver menos

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BOCM BOLETÍN OFICIAL DE LA COMUNIDAD DE MADRID B.O.C.M. Núm. 125 SÁBADO 27 DE MAYO DE 2023 Pág. 33 julio de 2023) no verán incrementado el importe de su salario fijo ya que en el mismo incluirá la subida salarial prevista del 3,5%. 4. Los incrementos salariales previstos en el presente Convenio Colectivo tendrán la consideración de incremento a cuenta de los porcentajes de incremento salarial que, en su caso, pueda regular el convenio colectivo sectorial de aplicación, es decir, si el convenio sectorial fijara un incremento determinado, éste se entenderá incluido en el incremento salarial previsto en el presente artículo, toda vez que éste se abona a cuenta. CAPÍTULO VI RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LAS SANCIONES Artículo 27. Régimen disciplinario La Empresa podrá sancionar a las personas trabajadoras que incumplan sus obligaciones laborales, de acuerdo con la graduación de faltas que se establece en el anexo III del presente Convenio Colectivo relativo al régimen de las sanciones que clasifica a las mismas en leve, graves y muy graves. CAPÍTULO VII PRESTACIONES SOCIALES Y ASISTENCIALES Artículo 28.- Seguro de vida. Todo el personal estará cubierto por una póliza de vida colectiva cuyas condiciones serán las que se reflejen en la póliza de seguro de vida colectiva suscrita por la Empresa vigente en cada momento. Las incapacidades revisables del INSS afectadas por el apartado 2 el artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores (reserva de puesto de trabajo) no son objeto de abono por la presente póliza hasta que el dictamen de incapacidad tenga carácter definitivo. Artículo 29.- Plan de pensiones. Todo el personal podrá ser partícipe del plan de pensiones en las condiciones recogidas en el Reglamento del Plan. Artículo 30.- Complemento de Incapacidad Temporal En los supuestos de nacimiento y cuidado de menor (antes maternidad y paternidad), e incapacidad temporal por enfermedad o accidente, independientemente del carácter común o profesional de la contingencia que los origine, la Empresa complementará la prestación hasta el cien por cien de una mensualidad del salario (entendiendo como tal, salario base, salario complementario y antigüedad ad personam) desde el primer día y durante un período máximo de dieciocho meses siempre que no se haya extinguido/terminado la relación laboral con el empleado, en cuyo caso la Empresa complementará la prestación hasta el momento de la extinción/ terminación de la relación laboral y siempre durante un período máximo de dieciocho meses. Artículo 31. Premio por matrimonio. Todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio percibirán un premio por importe de trescientos (300) euros brutos por matrimonio. Asimismo, se reconoce este beneficio para las parejas de hecho que acrediten su situación mediante certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial. Este pago se realizará una vez se haya presentado el correspondiente Certificado u Acta. En caso de unas segundas o siguientes nupcias o segundas o siguientes parejas de hecho no se volverá a hacer entrega del mencionado premio. Artículo 32. Premio de Natalidad. Todas las personas trabajadoras afectadas por este convenio percibirán un premio por importe de mil doscientos (1.200) euros brutos por cada nacimiento de hijo o adopción (se excluye el acogimiento temporal). Este pago se realizará una vez se haya presentado el correspondiente Certificado o Acta. Este importe no será objeto de revalorización ni de incremento salarial. BOCM-20230527-2 Este importe no será objeto de revalorización ni de incremento salarial. Ver menos